Guru Bantu Siswa Maksimalkan Kinerja Otak

Senin, 20 April 2009 | 03:41 WIB

Jakarta, Kompas - Pendidikan di sekolah harus mampu mendorong anak-anak bisa menggunakan potensi otak mereka yang luar biasa secara maksimal. Pengembangan potensi otak anak ini harus serentak antara otak kanan dan otak kiri untuk mengembangkan berbagai kemampuan intelegensia atau multiple intelligence yang dibutuhkan di masa depan.

”Anak-anak harus didorong untuk menggunakan otaknya. Sebab, dari hasil penelitian ternyata penggunaan otak manusia untuk mengingat, belajar, dan kreatif kurang dari satu persen. Guru harus mengupayakan agar bisa memunculkan 99 persen potensi otak anak itu,” kata Tony Buzan, pencipta Mind Map? yang hadir dalam acara Educator Sharing Network tentang ”Teaching and Learning in a Brain New World” yang diadakan Sampoerna Foundation Teacher Institute, PT Planet Edupro Indonesia, dan SIM Professional Development, di Jakarta, Sabtu (18/4).

kompas.com

kompas.com

Menurut Buzan, guru punya peran penting bagi masa depan peradaban dunia dengan menyiapkan anak-anak didik yang mampu menggunakan kedua belah otaknya untuk bisa mengembangkan pengetahuan.

Buzan, penemu teknik Mind Map? pada awal 1970-an, menjelaskan bahwa pemetaan pikiran bisa membantu membuka seluruh potensi dan kapasitas otak yang tersembunyi. Teknik ini melibatkan kedua sisi otak secara bersamaan, yaitu otak kanan (gambar, warna, ritme, imajinasi) dan otak kiri (kata, angka, logika).

8 kemampuan intelektual

Pendidikan dewasa ini perlu membekali siswa dengan delapan kemampuan intelektual, yakni kepintaran verbal, angka-angka, kreatif, sosial, personal, sensori, fisik, dan etika spiritual.

Saat ini lebih dari 500 juta orang di dunia menggunakan teknik pemetaan pikiran untuk pembelajaran maupun bisnis. Pemetaan pikiran ini, kata Buzan, bermanfaat untuk pembelajaran, kecepatan, kemampuan berpikir yang lebih terstruktur. Juga akan mendorong terciptanya kreativitas, ide-ide cemerlang, solusi inspiratif penyelesaian masalah, bahkan cara baru memotivasi diri dan orang lain.

”Indonesia punya potensi luar biasa untuk meningkatkan kualitas manusianya lewat pendidikan mengoptimalkan kedua belahan otaknya,” kata Buzan yang akan ke Jakarta bulan Agustus memberi workshop Mind Map.

Nouval, siswa SMP, mengatakan dengan teknik pemetaan pikiran dia bisa menikmati belajar. ”Saya tadinya hampir putus asa setiap belajar karena nilai-nilai saya jelek. Namun sekarang ketika saya sudah dibantu bisa mengubah cara belajar, saya bisa meningkatkan nilai. Yang tadinya empat bisa mencapai angka sembilan,” katanya. (ELN)

UU BHP Dapat Pacu Profesionalisme Guru

Senin, 26 Januari 2009 | 18:13 WIB



BANDUNG, SENIN - Undang-undang Badan Hukum Pendidikan dapat memacu kinerja dan profesionalisme guru, khususnya pegawai negeri sipil. Kewajiban tiap BHP membuat perjanjian kerja baru dengan guru mendorong guru bekerja lebih profesional untuk tetap bisa dipekerjakan.

Ketentuan ini sekaligus menjadi sistem kontrol, alat evaluasi untuk mendorong guru lebih bermutu. "Kalau mereka tidak mau terancam (tidak dipekerjakan), ya harus bisa bekerja lebih baik," ujar A. Alamsyah Saragih, pengamat pendidikan dari Bank Dunia, di dalam Seminar Nasional Peran Guru dalam Badan Hukum Pendidikan di Masjid Salman Institut Teknologi Bandung, Senin (26/1).

Ketentuan yang mewajibkan tiap BHP melakukan perjanjian kerja dengan guru ini diatur di dalam Pasal 55 UU BHP. Ketentuan ini juga berlaku bagi guru-guru PNS. Sehingga, status guru PNS itu adalah dipekerjakan di BHP. Menurut Alamsyah yang juga Direktur Eksekutif Sanggar ini, ketentuan ini sebetulnya dapat meningkatkan posisi guru-guru PNS.

Kalau dulu, hubungan antara pihak dinas dan guru (PNS) itu kan lebih seperti pimpinan dan staf. "Dengan ketentuan perjanjian kerja ini, posisi guru dan yang memberi kerja kan jadi tawar-menawar," ujarnya. Ia berpandangan, aturan kontrak kerja guru ini hendaknya tidak membatasi proses redistribusi penyebaran guru. Daerah pinggiran yang kekurangan guru harus mendapat perhatian. Solusinya lewat insentif.

Arnie Fajar, salah seorang guru PNS di Kota Bandung, berpendapat senada, UU BHP diyakini mendorong profesionalitas guru. Soalnya ini terkait dengan persaingan agar seorang guru bisa dipekerjakan kembali di dalam pembaharuan kontrak kerja dengan BHP. Untuk bisa dipakai lagi di suatu BHP, ukuran yang dilihat tentunya adalah kinerja. Kalau terkait ini, tentu saja ini hal yang bagus dari UU BHP, ucapnya.

Tenaga kerja

Ketua Dewan Pimpinan Cabang Federasi Guru Independen Indonesia (FGII) Kota Bandung Asep Tapip Yani mempersoalkan kejelasan status dan posisi guru saat ini. Ia melihat, munculnya UU BHP justru makin membingungkan. Ke depan, yang berlaku itu UU Kepegawaian atau UU Ketenagakerjaan? Lantas, bagaimana jika lembaga pendidikan itu dinyatakan pailit. Ini kan bisa berdampak ke guru, ujarnya.

Implementasi UU BHP juga akan menambah jalur birokrasi proses pengangkatan dan pemberhentian guru yang sebelumnya te lah rinci diatur di dalam Pasal 25 UU Guru. Dengan demikian, saat ini setidaknya berlaku enam buah sekaligus UU yang juga sama-sama mengatur soal profesi guru. Ada UU Sistem Pendidikan Nasional, UU Guru dan Dosen, UU BHP, UU Kepegawaian (PNS), UU Ketenaga kerjaan dan UU Serikat Pekerja untuk guru non-PNS.

Mestinya, ada sinkronisasi aturan satu UU dengan lainnya itu, ucapnya. Ketua Umum Dewan Pimpinan Pusat FGII Suparman berpandangan, ketentuan Pasal 55 BHP dapat diartikan guru-guru (non-PNS) tunduk kepada ketentuan UU Ketenagakerjaan. Sehingga, semestinya ada perjanjian kontrak bersama dan ketentuan upah minimum daerah.


kompas.com

Januari 2009 Gaji Guru Bersertifikat Naik

Senin, 24 November 2008 | 12:35 WIB

MAKASSAR, SENIN- Para guru dan dosen yang telah bersertifikasi, termasuk mereka yang mengabdi di daerah terpencil, akan menikmati kenaikan gaji mulai Januari 2009.

"Guru yang telah mengantongi sertifikasi akan menerima kenaikan gaji satu kali gaji pokok sedangkan dosen menerima dua kali dari besaran gaji pokok," kata Sesmen Menko Kesra Indroyono Susilo, usai bersama Gubernur Sulsel H Syahrul Yasin Limpo membuka seminar reformasi birokrasi di Hotel Sahid Makassar, Senin (24/11).

Indriyono mengatakan, gaji pokok guru saat ini rata-rata Rp2 juta. Maka setelah mereka memiliki sertifikasi akan menerima tambahan penghasilan satu kali gaji pokok menjadi Rp4 juta setiap bulan.Sedangkan, bagi dosen yang telah mengantongi sertifikasi akan menerima tambahan penghasilan dua kali lipat dari yang mereka terima sekarang.

Meski tidak menyebut jumlah guru dan dosen yang telah mengantongi sertifikasi, namun Indriyono menyatakan bahwa langkah yang ditempuh pemerintah ini adalah untuk meningkatkan kesejahteraan guru dan dosen agar lebih berkulitas.

"Untuk melahirkan anak didik sebagai generasi pelanjut yang handal di masa datang, maka dibutuhkan tenaga pengajar semua jenjang pendidikan yang memiliki kualifikasi terbaik dengan mengantongi sertifikasi," tambah Indriyono.

Sementara itu, Gubernur Sulsel H Syahrul Yasin Limpo mengatakan, peningkatan mutu dan kesejahteraan guru menjadi program prioritas pemerintah Provinsi Sulsel di samping program kesehatan.

Sektor pendidikan telah menjadi prioritas pemerintah daerah bersama bidang kesehatan dengan program pendidikan dan kesehatan gratis. Untuk kesehatan berlaku di semua tempat pelayanan kesehatan dan jenjang pendidikan berlaku dari tingkat dasar hingga pendidikan menengah.
C12-08
Sumber : Ant

Kuliah Lagi, Tak Melulu Demi Sertifikasi

Senin, 4 Mei 2009 | 08:39 WIB

JAKARTA, KOMPAS.com - Raut wajah puluhan perempuan dan lelaki berusia 40 hingga 50-an tahun, yang duduk di bangku kayu berukuran dua orang, tampak serius mendengarkan paparan soal hukum pewarisan Mendel. Suasana hening sesekali pecah saat pengajar memancing peserta dengan pertanyaan-pertanyaan yang terkait materi yang baru dipaparkan.

Meskipun usia tak terbilang muda lagi, puluhan guru yang kuliah atas inisiatif sendiri atau dikuliahkan pemerintah di Kabupaten Biak Nomfur, Papua, itu tetap bersemangat meraih gelar sarjana pendidikan. Selama empat semester atau dua tahun, guru-guru SD yang sudah kenyang dengan asam-manis jadi pendidik di Tanah Papua itu melakoni belajar secara mandiri, lalu beberapa kali tutorial atau kuliah tatap muka di Universitas Terbuka (UT) yang dipusatkan di SDN 1 Biak.

Keterbatasan sarana belajar karena umumnya hanya mengandalkan modul, tidak menghalangi mereka untuk terus belajar. Para tutor yang guru SMA bergelar sarjana pendidikan tetap bisa diandalkan untuk membantu proses itu.

Laban Rumbrapuh (52), Kepala SD YPK Bosnabraidi di Distrik Yawosi, setidaknya tiga kali seminggu menempuh jarak sekitar 60 kilometer untuk menghadiri kelas tutorial atau ujian. Perjalanan dua jam atau lebih itu tidak mudah karena taksi (angkutan umum) tidak selalu tersedia.

Namun, Laban, yang 27 tahun jadi guru, berusaha tidak absen dari jadwal bertatap muka dengan tutor (istilah dosen di UT). ”Pertemuan dengan tutor kan cuma 12 kali per semester. Selebihnya, belajar sendiri dari buku atau kaset atau VCD. Kadang-kadang materi yang sedang dipelajari semakin jelas jika dibahas secara langsung dengan tutor,” ujar Laban yang kuliah dengan beasiswa dari Pemerintah Kabupaten (Pemkab) Biak.

Menurut Laban, mengingat usianya yang tak lagi muda, cukup sulit untuk bisa kembali ke bangku kuliah. Namun, kesempatan untuk kuliah lagi membuatnya bergairah untuk bisa belajar. ”Katanya untuk bisa ikut sertifikasi. Tetapi, buat saya ini kesempatan untuk meningkatkan diri,” kata Laban.

Elieser Wabiser (45), guru SD YPK Dwar, di Distrik Warsa, mengatakan, keinginan guru di daerah untuk pengembangan diri sangat kuat. Namun, tanpa difasilitasi pemerintah daerah, guru kesulitan untuk bisa terus mengembangkan diri.

”Untuk bisa sekolah S-1 lagi, misalnya, tidak mudah. Selain keuangan yang berat jika membiayai sendiri, di daerah terpencil tidak ada perguruan tinggi kependidikan. Kalau tidak dibukakan jalan oleh pemerintah, ya guru kesulitan. Untuk pelatihan lainnya juga biasanya kalau ada program dari pusat saja. Seringnya guru di kota yang dipilih,” kata Elieser.

Untuk bisa menjalani kuliah di UT yang fleksibel, tetapi guru tidak boleh sampai mengabaikan tugasnya, bukan hal mudah. Elieser terpaksa tidak penuh mengajar demi bisa mendapatkan taksi yang membawanya ke ibu kota. ”Pukul 11 saya sudah selesaikan mengajar supaya bisa ikut tutorial jam dua siang. Nanti, jam mengajar yang kurang diganti hari lain. Siswa belajar sampai sore,” kata Elieser yang 8 tahun jadi guru PNS.

Ada juga guru-guru yang mesti menyeberangi pulau, seperti di Padaido dan Numfor, agar bisa kuliah ke kota. Mereka kadang terhadang cuaca buruk.

”Guru-guru pasti ingin bisa meningkatkan kualitas dirinya supaya bisa menghasilkan anak-anak didik yang lebih baik. Tetapi, kesempatan mendapat pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan guru terbatas. Apalagi, di daerah yang jauh dari kota tidak mendapat banyak kesempatan,” kata Aqwila Musen, guru SD YPK Samber, Distrik Yendidori.

Elieser yang membiayai sendiri kuliahnya itu mempertanyakan, ”Setelah guru ramai-ramai dikuliahkan S-1, terus apa? Yang penting itu kan guru terus dibina secara berkelanjutan agar pengetahuannya tidak ketinggalan, terutama guru di daerah pedalaman atau terpencil.”

Tantangan Berat

Yusuf Slamet, Kepala Seksi Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Kabupaten Biak Nomfur, mengatakan tantangan meningkatkan kualifikasi akademik guru di daerah ini cukup berat. Baru sekitar 50 guru dari 3.000 guru SD bergelar sarjana pendidikan. ”Perkuliahan di UT cukup membantu karena penyelenggaraannya bisa disesuaikan keadaan di sini. Kami minta tutorial 12 kali dari pengajuan UT yang cuma delapan kali,” kata Yusuf.

Kondisi guru-guru di daerah yang minim dalam pengembangan diri tersebut sejalan dengan temuan Tim Monitoring dan Evaluasi (Monev) Independen 2008 yang dibentuk Konsorsium Sertifikasi Guru.

”Guru tidak bisa lagi diabaikan. Berbicara sol guru, tidak semata-mata soal peningkatan kesejahteraan. Peningkatan mutu mereka dalam pembelajaran juga sama pentingnya. Kondisi itu bisa dicapai dengan pelatihan yang berkesinambungan dan tanpa henti untuk semua guru, jadi jangan hanya untuk kepentingan sertifikasi. Para guru itu sebenarnya haus menimba ilmu yang terus berkembang,” kata Unifah Rosyidi, Ketua Tim Monev Independen 2008, sekaligus Ketua Pengurus Besar Persatuan Guru Republik Indonesia.

Belajar Mandiri

Di tengah gencarnya pemerintah mewujudkan guru TK - SMA sederajat yang minimal berkualifikasi akademik D-IV/S-1, peran UT yang sejak 1984 bersifat terbuka dan jarak jauh menjadi cukup penting. Perguruan tinggi ini memiliki unit program belajar jarak jauh (UPBJJ) di tiap provinsi dan menyelenggarakan perkuliahan hingga ke kecamatan.

Jumlah mahasiswa aktif di UT per Agustus 2008, 522.960 orang, --sekitar 12 persen jumlah mahasiswa seluruh perguruan tinggi di Indonesia. Sebanyak 90 persen mahasiswa UT adalah guru, terutama guru SD.

M Atwi Suparman, Rektor Universitas Terbuka, mengatakan, belajar di UT harus siap belajar mandiri. Mereka dibekali bahan ajar seperti modul, audio visual, dan VCD yang didesain untuk bisa dipelajari sendiri, tidak bergantung kepada dosen atau tutor.

”Penggunaan internet untuk pembelajaran, registrasi, dan tutorial online sudah bisa diakses. Kendalanya, tidak semua daerah terjangkau internet dan tidak semua mahasiswa mampu menggunakan komputer,” katanya.

Tian Belawati, Pembantu Rektor I Bidang Akademik UT, menjelaskan, pemanfaatan internet sebagai sumber belajar masih rendah, terutama di kalangan mahasiswa yang bekerja sebagai guru. Baru sekitar 6.000 mahasiswa UT memanfaatkan tutorial online.

Sertifikasi Guru Perlu Dibenahi

Jumat, 9 Januari 2009 | 19:59 WIB

JAKARTA, JUMAT — Pelaksanaan uji sertifikasi bagi guru dalam jabatan perlu segera dibenahi supaya tidak merugikan hak-hak para pendidik. Karena itu, pemerintah perlu memperbaiki kinerja penyelenggaraan uji sertifikasi guru secara efektif dan efisien sehingga sekitar 2,7 juta guru di seluruh Indonesia bisa menjadi guru profesional pada 2015.

Pembenahan untuk uji sertifikasi guru ini perlu dilakukan mulai dari pemerintah hingga lembaga pendidik dan tenaga kependidikan atau LPTK yang menilai portofolio guru. "Jangan sampai karena kinerja yang lambat, justru guru yang dirugikan. Banyak para guru yang akhirnya tidak mendapat tunjangan sertifikasi satu kali gaji per bulan yang tidak utuh," kata Sulistiyo, Ketua Umum Asosiasi Lembaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan (LPTK) Swasta Se-Indonesia yang dihubungi dari Jakarta, Jumat (9/1).

Menurut Sulistiyo yang juga Rektor IKIP PGRI Semarang, pemerintah harus bisa menyelesaikan uji sertifikasi untuk guru sebelum akhir tahun supaya pada awal tahun berikutnya guru sudah bisa mendapatkan tunjangan profesi karena telah memiliki sertifikat guru profesional seperti yang disyaratkan Undang-undang Guru dan Dosen. Namun pada kenyataannya, pelaksanaan uji sertifikasi, mulai dari penyerahan portofolio, penilaian, pengumuman, hingga penyerahan sertifikat pendidik sering terlambat dari target waktu yang ditetapkan.

"Perlu juga ditambah lagi LPTK penyelenggara sertifikasi supaya pelaksanaannya berkualitas dan sesuai jadwal. Pemilihan LPTK ini harus yang memenuhi kualifikasi supaya guru profesional yang dihasilkan memang sesuai yang dibutuhkan untuk perbaikan mutu pendidikan saat ini," kata Sulistiyo.

Adapun untuk pendidikan profesi guru yang akan dimulai tahun ini, kata Sulistiyo, pesertanya harus diutamakan dari lulusan LPTK. Hanya untuk guru bidang studi yang memang sulit ditemukan di LPTK saja yang seharusnya dibuka untuk lulusan perguruan tinggi umum. "Ini supaya tidak jadi preseden jika profesi guru hanya untuk mereka yang sulit mencari pekerjaan lain. Profesi guru harus lahir dari orang-orang yang siap menjadi guru berkualitas," jelas Sulistiyo.

Achmad Dasuki, Direktur Profesi Pendidik Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, mengatakan, pembenahan untuk uji sertifikasi guru terus dilakukan. Supaya tidak lagi tersentral di Depdiknas, pelaksanaan sertifikasi diserahkan kepada pemerintah provinsi.



Ester Lince Napitupulu

Pendidikan Indonesia Tak Ajari Siswa Wirausaha

Rabu, 25 Februari 2009 | 20:44 WIB
Laporan wartawan Lukas Adi Prasetyo

SLEMAN, RABU - Proses pendidikan di negeri ini tidak mendidik orang mempunyai cukup bekal berwirausaha. Itu karena siswa dan mahasiswa jarang sekali disentuhkan dengan beban risiko, ambiguitas, dan ketidakpastian, yang notabene adalah kenyataan hidup.

Hal itu disampaikan pengajar Universitas Atma Jaya Yogyakarta (UAJY) yang juga mantan rektor UAJY Slamet S Sarwono, Rabu (25/2), dalam diskusi Menjawab Tantangan Global Dari Jogja Melalui Nilai Budaya Imlek, di UAJY.

Siswa dan mahasiswa mengejar nilai, dosen gampang memberikan nilai A dan B, dan orang tua puas jika rapor dan prestasi akademik anaknya bagus. "Hasil angka yang bagus, tak mendidik anak untuk punya mental bagus kala menghadapi risiko," ujarnya.

Slamet bercerita bahwa ketika ia mengambil gelar doktor di luar negeri, pernah melihat sejumlah temannya yang pulang tanpa membawa gelar. "Di sini, ketika orang mengambil gelar doktor, pasti dapat. Tapi di universitas-universitas luar negeri, belum tentu," ujarnya.

Pegawai negeri sipil (PNS) di luar negeri, kualitasnya jauh dibanding PNS Indonesia. PNS di Kantor Imigrasi Malaysia misalnya, sigap dan aktif melayani. Tak heran jika negara itu maju . Bukan karena penduduknya sedikit maka negaranya maju, tapi karena karakter dan mental warga di sana sudah terbentuk sejak di bangku sekolah, katanya.

Sementara di Indonesia, status sebagai PNS yang mendudukkan orang menjadi tenaga kerja dengan beban kerja nyantai, tanpa parameter pengawasan ketat, dan tanpa resiko dikeluarkan dari pekerjaan, membuat PNS amat kurang punya mental melayani dan berwirausaha.

Guru Kurang, Sekolah Hanya Dua Kali Seminggu

03/03/2009 12:54 - Pendidikan
Guru Kurang, Sekolah Hanya Dua Kali Seminggu

Liputan6.com, Sanggau: Belum semua anak Indonesia bisa menikmati pendidikan sekolah dasar secara normal. Di Bale Rawa, Sanggau, Kalimantan Barat misalnya, kurangnya guru membuat siswa hanya bersekolah dua kali seminggu.

Belajar berkelompok di malam hari merupakan kegiatan tetap siswa SD Bale Rawa. Ini karena materi pembelajaran di sekolah belum sepenuhnya mereka terima. Sekolah yang berlangsung dua kali dalam seminggu membuat siswa dan orangtua harus melengkapi materi pelajaran di luar jam sekolah.

Sarana dan fasilitas ruangan belajar juga memprihatinkan. Lantai kelas yang terbuat dari kayu sudah rusak sehingga berbahaya bagi siswa maupun guru.

Sarana transportasi yang sangat sulit menjadikan guru untuk tidak bisa hadir setiap hari. Jarak yang hanya delapan kilometer dari Kecamatan Tayan harus ditempuh selama satu jam dengan kendaraan roda dua. Tempat tinggal para guru yang sudah disiapkan tidak pernah terpakai hingga kondisinya pun rusak parah.(TOZ/Satya Pandia)

Belum Ada Guru di Sumut Dapat Tunjangan Profesi

Jumat, 25 Juli 2008 | 19:42 WIB

MEDAN, JUMAT - Belum ada satu pun guru berbagai tingkatan pendidikan di Sumatera Utara yang mendapat tunjangan profesi hingga saat ini. Padahal dari 176.589 orang guru, baik sekolah negeri maupun swasta, sebagian besar di antaranya telah mengikuti sertifikasi guru dalam jabatan melalui penilaian portofolio, yang diselenggarakan Universitas Pendidikan Medan yang ditunjuk sebagai rayon Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan.

Menurut Kepala Sub Dinas Pengembangan Tenaga Pendidikan Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara (Sumut), Maju Siregar, Dinas Pendidikan Sumut belum pernah sekali pun mengucurkan dana t unjangan profesi guru hingga saat ini. Dinas Pendidikan Sumut bertugas memproses dan menyalurkan tunjangan profesi bagi guru yang telah lulus sertifikasi, setelah memperoleh surat keputusan penerima tunjangan profesi dari Direktorat Jendral Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PMPTK) Departemen Pendidikan Nasional.

Maju mengatakan, data berapa banyak guru yang sudah lulus uji sertifikasi oleh Universitas Negeri Medan (Unimed) ada di Dinas Pendidikan Kabupaten/ Kota. "Hanya yang bisa saya pastikan, belum ada satu pun dari guru-guru yang lulus sertifikasi itu sudah mendapatkan tunjangan profesi," ujar Maju di Medan, Jumat (25/7).

Menurut Pelaksana Tugas Kepala Dinas Pendidikan Sumut, Delta Pasaribu, guru yang lulus sertifikasi dari Unimed tidak secara otomatis dapat memperoleh tunjangan daerah. Ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi antara lain, nomor registrasi, sertifikat pendidik dan ketentuan sudah memenuhi 24 jam tatap muka dengan murid dalam seminggu.

Ada juga beberapa guru yang mengajar mata pelajaran yang bukan kompetensinya. Seperti guru yang lulus S1 Fisika tetapi dia mengajar matematika. "Guru-guru ini yang harus mengikuti pelatihan portofolio di Unimed untuk mendapatkan kelayakan sebagai guru mata pelajaran tertentu," katanya.

Sebenarnya, kata Maju, dana sebesar Rp 134 miliar untuk tunjangan profesi guru di Sumut sudah ada dan tinggal dicairkan untuk guru yang telah memenuhi persyaratan. Hanya saja menurut dia, belum dicairkannya tunjangan profesi untuk guru-guru yang sudah lulus sertifikasi tersebut, lebih banyak karena mereka belum mengurus persyaratan administrasi. Maju mengatakan, sebenarnya memang guru tidak perlu bekerja keras mengurus persyaratan administrasi.

Dia mencontohkan, untuk mengurus nomor registrasi guru bersertifikat, seorang guru tinggal menyerahkan bukti sertifikasi dari Unimed, kemudian menyerahkannya ke Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota di mana dia bertugas. Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota lalu mengurus ke Departemen Pendidikan Nasional di Jakarta. "Praktis guru hanya duduk diam sambil menunggu persyaratan administrasinya diselesaikan Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota," katanya.

Maju menduga, sebagian Pemerintah Kabupaten/Kota di Sumut tidak menganggarkan proses pengurusan persyaratan administrasi sertifikasi guru, sehingga tugas yang seharusnya dilakukan Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota banyak yang tidak dikerjakan.

"Sampai sekarang saja kami masih belum tahu, berapa banyak guru yang telah lulus sertifikasi di kabupaten/kota. Ada sebagian kabupaten/kota yang tidak menganggarkan dana dalam APBD untuk mengurus persoalan sertifikasi ini, sehingga sampai sekarang belum ada guru yang bisa memenuhi syarat untuk memperoleh tunjangan profesi," katanya.

Guru Swasta: Gaji Kami di Bawah UMK

Senin, 19 Januari 2009 | 18:08 WIB

MEDAN, SENIN — Sebagian besar dari 24.977 guru swasta di Medan, Sumatera Utara, masih menerima gaji di bawah upah minimal kota atau UMK. Bahkan di antara mereka ada yang menerima gaji Rp 54.000 per bulan. Kompetensi dan kesejahteraan para guru masih timpang.

"Dari data kami, rata-rata gaji guru swasta di Medan masih di bawah upah minimal Kota Medan Rp 1,02 juta per bulan. Saya meminta pemerintah memperhatikan hal ini," tutur Ketua Persatuan Guru Swasta Indonesia (PGSI) Medan Partomuan Silitonga, Senin (19/1) seusai pertemuan pelatihan implementasi kinerja guru swasta.

Sebagian kecil saja, katanya, 400 guru yang mendapatkan tunjangan profesi. Sisanya, lebih dari 24.000 guru swasta, belum mendapatkan bantuan peningkatan kesejahteraan.

Selama ini, tuturnya, ada ketimpangan kesejahteraan antara guru swasta dan guru negeri. Guru negeri di Medan sudah ribuan jumlahnya yang mendapatkan tunjangan profesi. Padahal, gaji pokok mereka sudah jauh di atas gaji guru swasta. "Kami ingin pemerintah daerah ikut membantu meningkatkan kesejahteraan guru swasta," katanya.

Guru swasta dari SD Al Wasliyah II Medan, Gati Sekarningsih (43), misalnya, menerima gaji Rp 400.000 per bulan. Padahal, Gati sudah bekerja selama 22 tahun menjadi guru. Ibu dua anak ini meminta pemerintah turut membantu meningkatkan kesejahteraannya dan teman sejawatnya.

Dia mengatakan, masih banyak guru swasta yang menerima gaji lebih rendah dari dia. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan sehari-hari, Gati berusaha mencari tambahan penghasilan. Ibu dua anak ini mengaku sering menerima honor tidak tetap dari kegiatan pelatihan keguruan.

"Jika kita bandingkan dengan UMK Medan (Rp 1,02 juta per bulan), penghasilan kami jauh lebih rendah," katanya.

Komunitas Guru Perlu Diberdayakan

Kamis, 19 Juni 2008 | 18:57 WIB

JAKARTA, KAMIS - Komunitas guru yang sudah ada seperti Musyawarah Guru Mata Pelajaran atau MGMP perlu diberdayakan. Komunitas tersebut dapat menjadi wadah para guru berdiskusi, melatih diri., dan merencanakan pembelajaran bersama sehingga profesionalitas guru meningkat.

Untuk memberdayakan MGMP tersebut Sampoerna Foundation dan Universitas Pendidikan Indonesia bekerja sama menjalankan program Lesson Study. Nota kesepahaman kerja sama tersebut ditandatangani, Kamis (19/6).

Kepala Program Sampoerna Foundation Teacher Institute, Wendy Armunando mengatakan, program pelatihan tersebut akan dilaksanakan selama tiga tahun di Kabupaten Karawang, Kota Surabaya, serta Kabupaten dan Kota Pasuruan. Dengan melibatkan sebanyak 2.270 guru, diharapkan program ini dapat mengembangkan komunitas pendidikan dan tenaga kependidikan secara sinergis, holistik, dan berkelanjutan di kabupaten atau kota.

Dekan Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Pendidikan Indonesia, Sumar Hendayana yang mewakili pihak UPI mengatakan, dalam program tersebut, guru-guru di setiap daerah akan dibagi menurut mata pelajarannya dan dikelompokkan dalam MGMP. Kegiatan mengajar guru di sekolahnya akan direkam menggunakan handycam dan hasil rekaman itu akan dibahas melalui forum MGMP.

Forum itu juga akan diberdayakan untuk mengkaji berbagai permasalahan pembelajaran, pembuat riset belajar mengajar di kelas, dan hasil diskusi akan digunakan untuk meningkatkan kualitas pembelajaran di dalam kelas.

REKRUTMEN PEGAWAI YANG TIDAK SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI

REKRUTMEN PEGAWAI YANG TIDAK SESUAI
KEBUTUHAN ORGANISASI

A. LATAR BELAKANG
Pendidikan merupakan wahana yang sangat strategis dalam Peningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia yang juga merupakan faktor determinan pembangunan. Pendidikan adalah, usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang (UUSPN No. 20 Tahun 2003).
Dengan tidak bermaksud mengecilkan kontribusi komponen yang lainnya, komponen tenaga kependidikan atau guru merupakan salah satu faktor yang sangat esensi dalam menentukan kualitas peserta didiknya. Berkenaan dengan hal tersebut, Keputusan MENPAN nomor 26 tahun 1989 menyatakan bahwa, dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan di sekolah sangat dibutuhkan adanya tenaga guru yang profesional ditugaskan secara penuh untuk melaksanakan pendidikan di sekolah.
Menyadari peran dan tugas berat yang diemban oleh guru, maka kinerja guru yang berkualitas sangat dibutuhkan. Fenomena di lapangan menunjukkan bahwa, ternyata meningkatkan kualitas kinerja guru sangat sulit dan berkaitan dengan berbagai faktor yang mempengaruhinya. Diantaranya adalah, faktor pendidikan sebagai sarana untuk mengembangkan kemampuan para guru dan faktor kesejahteraan sebagai sarana untuk memotivasi para guru dalam melaksanakan tugasnya serta faktor kebijakan pemerintah daerah.
Sejalan dengan itu, sejak terbentuknya Provinsi Gorontalo berdasarkan UU No. 38 Tahun 2000 yang ditandai dengan diresmikannya Provinsi Gorontalo oleh Menteri Dalam Negeri dan Otonomi Daerah pada tanggal 16 Pebruari 2001, provinsi ini melakukan rekrutmen pegawai sendiri untuk melengkapi dan memenuhi tuntutan kinerja perangkat daerah termasuk didalamnya mengangkat tenaga pengajar (guru). Hal ini dilakukan karena salah satu alasan yakni dipandang sejalan dengan visi dan misi kepala daerah saat itu yakni peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan harapan dapat menunjang kemajuan dibidang pendidikan.
Padahal, disadari bahwa mengangkat tenaga pengajar (guru) oleh pemerintah daerah khususnya Provinsi Gorontalo bukanlah satu-satunya jalan untuk mendukung program peningkatan SDM, melainkan perbaikan manajemen dan peningkatan kinerja satuan kerja yakni dinas pendidikan nasional yang merupakan salah satu organisasi pemerintah yang membidangi bidang pendidikan yang berkaitan langsung dengan SDM. Akibatnya, dengan diangkatnya tenaga guru di tingkat provinsi justru akan melahirkan kebijakan yang kurang berpihak pada kepentingan guru itu sendiri yakni guru yang diangkat oleh gubernur sebagai kepala daerah di tingkat provinsi. Sementara ditingkat kota/kabupaten juga mengangkat guru untuk memenuhi kebutuhan atau kekurangan tenaga pengajar dimasing-masing sekolah.
Dengan demikian, konsentrasi pada peningkatan kualitas guru seakan terabaikan terutama bagi tenaga guru yang diangkat oleh pemda provinsi, karena sebagian besar kebijakan peningkatan kualitas guru melalui beasiswa pendidikan lanjutan maupun pelatihan dan sebagainya diserahkan ke tingkat kota/kabupaten. Sementara itu guru di provinsi mengalami berbagai kendala dalam hal peningkatan profesionalnya bahkan terkesan hanya menjadi simbol peningkatan SDM di provinsi. Padahal salah satu penghargaan yang diterima gubernur di bidang pendidikan disebabkan oleh karena adanya perhatian serius pemerintah terhadap peningkatan dibidang pendidikan serta adanya tenaga guru yang diangkat langsung oleh pemda provinsi.

B. REKRUTMEN PEGAWAI DAN PROSES ADMINISTRASI
Berlakunya kebijakan untuk mengangkat tenaga kependidikan (guru) dilingkungan Pemerintah Provinsi Gorontalo sebagaimana telah disebutkan pada bagian sebelumnya adalah untuk menunjang pelaksanaan visi dan misi kepala daerah dibidang peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM). Sejak tahun 2003 hingga tahun 2004, Provinsi Gorontalo merekrut tenaga guru sebanyak 25 orang dan telah ditempatkan pada sekolah-sekolah umum swasta maupun negeri dan sekolah luar biasa dengan status dipekerjakan (DPK) dan diperbantukan (DPB). Adapun distribusi tenaga guru yang diangkat oleh provinsi gorontalo dapat dilihat tabel berikut :

Tabel : Distribusi tenaga guru Provinsi Gorontalo
Tahun Guru yang Diangkat Guru yang Pindah ke Provinsi (masuk) Sebaran Guru Guru yang Dimutasi-kan ke Struktural
TK SD SLTP SLTA SLB
2003 10 3 - - 6 7 - -
2004 9 1 1 - 2 1 4 2
Jumlah 19 4 1 - 8 8 4 2

Dari jumlah 23 orang guru yang ditempatkan di sekolah-sekolah sebagaimana tabel diatas, terdapat 14 orang berstatus dipekerjakan (DPK) dan sebanyak 9 orang berstatus diperbantukan (DPB). Hal ini menggambarkan terjadi perbedaan status kepegawaian antara guru yang satu dengan lainnya padahal kinerja dan tanggungjawabnya sama.
Selain itu juga, proses diterbitkannya Surat Keputusan (SK) pengangkatan dilakukan sebanyak dua kali, SK terbitan pertama dinyatakan tidak berlaku entah alasan apa. Kemudian keluar SK terbitan kedua yang merupakan perbaikan SK yang pertama. Hal ini terjadi berulang-ulang setiap kali melakukan pengangkatan guru. Pada tahun 2004 dilakukan perubahan SK pengangkatan guru yang diangkat tahun 2003, dan pada tahun 2005 juga demikian, yakni melakukan perubahan SK pengangkatan atas guru yang telah dinyatakan lulus tahun 2004. Alasan yang mengemuka ketika itu menurut sejumlah pegawai baik di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) maupun di Dinas Pendidikan Provinsi Gorontalo dikarenakan provinsi tidak mengurus administrasi guru melainkan dilakukan ditingkat kota/kabupaten, sehingga terjadi kesalahan dalam konsideran SK pengangkatannya.
Persoalan ini tidak berakhir sampai disitu. Ketika pemberlakuan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) bagi seluruh pegawai dilingkungan Pemerintah Provinsi Gorontalo, guru juga menjadi bagian dari peliknya penerapan TKD tersebut. Sebagian pejabat menilai guru yang diangkat langsung oleh Pemda provinsi tidak layak menerima TKD dengan alasan bahwa guru telah mendapat tunjangan fungsional, padahal sebagian guru yang diangkat langsung oleh Pemda provinsi justru tidak memiliki SK Fungsional sebagai tenaga pengajar.
Akhirnya pada bulan April 2007 keluarlah SK jabatan fungsional guru bagi mereka yang belum memilikinya. Mereka adalah guru yang diangkat pada tahun 2004 dengan TMT 1 Januari 2005. Jadi kurang lebih dua tahun menunggu keluarnya SK jabatan fungsional tersebut.
Meski demikian, guru juga belum mendapatkan haknya untuk menerima Tunjangan Kinerja Daerah (TKD). Karena merasa berhak menerima tunjangan tersebut, para guru yang berjumlah 23 orang itu melakukan berbagai upaya untuk mendapatkan TKD. Akhirnya pada Agustus 2006 guru dinyatakan berhak menerima TKD dengan besaran tunjangan yang diterima sama dengan pegawai honorer.
Lebih parah lagi, Pemda provinsi justru menerima tenaga pendidik atau guru pindahan (mutasi) dari daerah lain (kota/kabupaten) untuk menduduki jabatan atau sebagai staf di dinas atau badan. Bahkan ada beberapa diantaranya menduduki jabatan eselon II dan III di lingkungan Pemda Provinsi dan hingga saat ini mereka masih memangku jabatan tersebut.
Sejak tahun 2005 hingga saat ini, Pemda Provinsi Gorontalo tidak lagi mengangkat tenaga kependidikan (guru). Ada indikasi pengangkatan guru hanya akan menambah ruwetnya administrasi kepegawaian terutama urusan tenaga kependidikan. Padahal belum lama ini, Pemda Provinsi Gorontalo telah mendirikan gedung sekolah baru yakni Akademi Gorontalo dimana pengelolaannya diserahkan kepada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Provinsi Gorontalo. Dengan dibukanya sekolah baru tersebut, idealnya pemda provinsi mengangkat guru/dosen yang akan ditugaskan untuk menjadi tenaga pengajar di sekolah tersebut.
Layaknya sebuah kebijakan “Buah Simalakama” yang tidak mau mengambil resiko dari penerapan kebijakan tersebut. Pemda provinsi enggan merekrut tenaga pengajar secara langsung dan hingga saat ini belum jelas dari mana guru yang akan diambil utuk mengisi kekosongan tenaga pengajar pada sekolah baru tersebut.
Selain itu, jika ditinjau dari struktur orgnisasi yang ada di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Provinsi Gorontalo, tidak dijelaskan adanya guru dalam struktur tersebut. Nampak dalam struktur organisasi hanyalah kelompok jabatan fungsional, namun yang dimaksud adalah tenaga pengawas dilingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Provinsi Gorontalo dan bukan guru yang diperbantukan atau dipekerjakan pada sekolah-sekolah swast

”Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidik dalam Upaya Mewujudkan Sumber Daya Manusia Pendidikan yang Unggul dan Mandiri”

”Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidik dalam Upaya Mewujudkan Sumber Daya Manusia Pendidikan yang Unggul dan Mandiri”

0leh

Dr. Baedhowi, M.Si

Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PMPTK)

Departemen Pendidikan Nasional.

Pengantar
Pada era sekarang, yang sering disebut era globalisasi, institusi pendidikan formal mengemban tugas penting untuk menyiapkan sumber daya manusia (SDM) Indonesia berkualitas di masa depan. Di lingkungan pendidikan persekolahan (education as schooling) ini, guru profesional memegang kunci utama bagi peningkatan mutu SDM masa depan itu. Guru merupakan tenaga profesional yang melakukan tugas pokok dan fungsi meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap peserta didik sebagai aset manusia Indonesia masa depan.

Pemerintah tidak pernah berhenti berupaya meningkatkan profesionalisme guru dan kesejahteraan guru. Pemerintah telah melakukan langkah-langkah strategis dalam kerangka peningkatan kualifikasi, kompetensi, kesejahteraan, serta perlindungan hukum dan perlindungan profesi bagi mereka. Langkah-langkah strategis ini perlu diambil, karena apresiasi tinggi suatu bangsa terhadap guru sebagai penyandang profesi yang bermartabat merupakan pencerminan sekaligus sebagai salah satu ukuran martabat suatu bangsa.

Hingga saat ini secara kuantitatif populasi guru di Indonesia sangat besar. Secara nasional masih banyak guru yang belum memenuhi persyaratan kualifikasi akademik. Data tahun 2008 jumlah guru yang belum memenuhi kualifikasi S-1/DIV sebanyak 1.656.548. Untuk mempercepat seluruh guru memenuhi persyaratan kualifikasi pendidikan yang diharapkan tuntas pada tahun 2015 sesuai dengan amanat UU Nomor 14 Tahun 2005, pemerintah melalui Departemen Pendidikan Nasional sejak tahun 2006 memberikan subsidi peningkatan kualifikasi guru pada satuan pendidikan dasar dan menengah yang sedang dan akan menempuh pendidikan jenjang S1/D-IV,baik guru PNS maupun guru bukan PNS. Sejalan dengan itu, pelaksanaan sertifikasi guru yang telah dimulai sejak tahun 2007 akan terus dilakukan, sehinggan diharapkan guru-guru yang ada dan telah memenuhi persyaratan dapat memperoleh sertifikat sesuai dengan kriteria dan rentang waktu yang ditetapkan dalam undang-undang.


Membangun Profesi Guru
Saat ini telah muncul komitmen kuat dari Pemerintah Indonesia, terutama Depdiknas, untuk merevitalisasi kinerja guru antara lain dengan memperketat persyaratan bagi siapa saja yang ingin meniti karir profesi di bidang keguruan. Dengan persyaratan minimum kualifikasi akademik sebagaimana diatur dalam UU No. 14 Tahun 2005, diharapkan guru benar-benar memiliki kompetensi sebagai agen pembelajaran.

Kompetensi sebagai agen pembelajaran meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial, dimana hal itu diharapkan dapat diperoleh secara penuh melalui pendidikan profesi. Ke depan, agaknya peluang orang-orang yang berminat untuk menjadi guru cukup terbuka lebar. Dalam PP No. 19 Tahun 2005 disebutkan bahwa seseorang yang tidak memiliki ijazah S1, D-IV, atau sertifikat profesi akan tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi guru pada TK/RA/BA sampai dengan SMA atau bentuk lain yang sederajat, setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan dengan rambu-rambu tertentu.

Tentu saja masalah pengelolaan guru akan selalu muncul dengan kadar yang beragam pada masing-masing daerah. Hingga kini, beberapa masalah di bidang ini menyangkut jumlah, mutu, penyebaran, kesejahteraan, perlindungan hukum, perlindungan profesi, perlindungan ketenagakerjaan, dan manajemen. Setidaknya sebagian di antara permasalahan manajemen guru tersebut agaknya akan dapat dipecahkan, jika semua pihah memiliki komitmen, sebagaimana diamanatkan dalam UU No. 14 Tahun 2005.

Berkaitan dengan manajemen guru, perlu perhatian khusus untuk beberapa hal yang sangat esensial, seperti termuat dalam UU Nomor 14 Tahun 2005. Pertama, pemerintah wajib memenuhi kebutuhan guru PNS, baik jumlah, kualifikasi, kompetensi maupun pemerataannya untuk menjamin keberlangsungan pendidikan. Kedua, pemerintah provinsi wajib memenuhi kebutuhan guru PNS, baik jumlah, kualifikasi, kompetensi maupun pemerataannya untuk menjamin keberlangsungan pendidikan menengah negeri dan pendidikan khusus negeri sesuai dengan SNP di wilayah kewenangannya masing-masing. Ketiga, pemerintah Kabupaten/Kota wajib memenuhi kebutuhan guru PNS, baik jumlah, kualifikasi, kompetensi maupun pemerataannya untuk menjamin keberlangsungan pendidikan dasar negeri dan pendidikan anak usia dini jalur formal sesuai dengan SNP di wilayah kewenangannya masing-masing.

Keempat, penyelenggara satuan pendidikan atau satuan pendidikan dasar, menengah, atau anak usia dini jalur formal yang diselenggarakan oleh masyarakat wajib memenuhi kebutuhan guru tetap, baik jumlah, kualifikasi, maupun kompetensinya untuk menjamin keberlangsungan pendidikan formal sesuai dengan SNP. Jika hal ini diikuti secara konsisten oleh pihak-pihak yang tergamit, masalah manajemen guru akan dapat dipecahkan. Tentu saja hal itu harus ditunjang oleh sistem pengangkatan dan penempatan guru dilakukan secara obyektif dan transparan.

Profesi dan Profesionalisasi Guru
Guru profesional memiliki kemampuan mengorganisasikan lingkungan belajar yang produktif. Kata “profesi” secara terminologi diartikan suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya dengan titik tekan pada pekerjaan mental, bukan pekerjaan manual. Kamampuan mental yang dimaksudkan di sini adalah ada persyaratan pengetahuan teoritis sebagai instrumen untuk melakukan perbuatan praktis.

Dari sudut penghampiran sosiologi, Vollmer & Mills dalam bukunya Professionalization (1972) mengemukakan bahwa profesi menunjuk kepada suatu kelompok pekerjaan dari jenis yang ideal, yang sesungguhnya tidak ada di dalam kenyataan atau tidak pernah akan tercapai, akan tetapi menyediakan suatu model status pekerjaan yang bisa diperoleh, bila pekerjaan itu telah mencapai profesionalisasi secara penuh. Kata profesional berarti sering diartikan sifat yang ditampilkan oleh seorang penyandang profesi, berikut implikasinya dikaitkan dengan kebutuhan hidupnya. Dalam UU No. 14 tahun 2005, kata profesional diartikan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Profesionalisme berasal dari kata bahasa Inggris professionalism yang secara leksikal berarti sifat profesional. Profesionalisasi merupakan proses peningkatan kualifikasi atau kemampuan para anggota penyandang suatu profesi untuk mencapai kriteria standar ideal dari penampilan atau perbuatan yang diinginkan oleh profesinya itu. Profesionalisasi mengandung makna dua dimensi utama, yaitu peningkatan status dan peningkatan kemampuan praktis. Peningkatan status dan peningkatan kemampuan praktis ini harus sejalan dengan tuntutan tugas yang diemban sebagai guru.

Sebagi tenaga profesional, guru dituntut memvalidasi ilmunya, baik melalui belajar sendiri maupun melalui program pembinaan dan pengembangan yang dilembagakan oleh pemerintah atau masyarakat. Pembinaan merupakan upaya peningkatan profesionalisme guru yang dapat dilakukan melalui kegiatan seminar, pelatihan, dan pendidikan. Pembinaan guru dilakukan dana kerangka pembinaan profesi dan karier. Pembinaan profesi guru meliputi pembinaan kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial. Pembinaan karier sebagaimana dimaksud pada meliputi meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi.


Strategi Peningkatan Mutu Guru
Lahirnya UU No. 14 Tahun 2005 merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan mutu guru, sekaligus diharapkan dapat meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia. Di dalam UU ini diamanatkan bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kebijakan prioritas dalam rangka pemberdayaan guru saat ini adalah meningkatan kualifikasi, peningkatan kompetensi, sertifikasi guru, pengembangan karir, penghargaan dan perlindungan, perencanaan kebutuhan guru, tunjangan guru, dan maslahat tambahan.

Sejalan dengan itu, ke depan beberapa kebijakan yang digariskan untuk meningkatkan mutu pendidikan pada umumnya dan meningkatkan mutu guru khususnya, antara lain mencakup hal-hal berikut ini. Pertama, melakukan pendataan, validasi data, pengembangan program dan sistem pelaporan pembinaan profesi pendidik melalui jaringan kerja dengan P4TK, LPMP, dan Dinas Pendidikan.

Kedua, mengembangkan model penyiapan dan penempatan pendidik untuk daerah khusus melalui pembentukan tim pengembang dan survey wilayah. Ketiga, menyusun kebijakan dan mengembangkan sistem pengelolaan pendidik secara transparan dan akuntabel melalui pembentukan tim pengembang dan program rintisan pengelolaan pendidik.

Keempat, meningkatkan kapasitas staf dalam perencanaan dan evaluasi program melalui pelatihan, pendidikan lanjutan dan rotasi. Kelima, mengembangkan sistem layanan pendidik untuk pendidikan layanan khusus melalui kerja sama dengan LPTK dan lembaga terkait lain. Keenam, melakukan kerja sama antar lembaga di dalam dan di luar negeri melalui berbagai program yang bermanfaat bagi pengembangan profesi pendidik.

Ketujuh, mengembangkan sistem dan pelaksanaan penjaminan mutu pendidikan melalui pembentukan tim pengembang dan tim penjamin mutu pendidikan. Kedelapan, menyusun kebijakan dan mengembangkan sistem pengelolaan pendidik secara transparan dan akuntabel melalui pembentukan tim pengembang dan program rintisan pengelolaan guru dan tenaga kependidikan.

Alternatif Model Peningkatan Kualifikasi Guru
Depdiknas telah menetapkan banyak model peningkatan kualifikasi akademik bagi guru. Seorang guru dalam menentukan model yang dipilih, dengan mempertimbangkan beberapa hal yang berkenaan dengan kemampuan akademik, kesiapan mental dan tanggung jawab sebagai PNS dengan tugas sebagai guru di sekolah. Berikut adalah model-model peningkatan kualifikasi akademik yang dapat dipilih untuk meningkatkan kualifikasi guru.

Model Tugas Belajar, dimana guru yang mengikuti model ini dibebaskan dari tugas mengajar dan ditugaskan mengikuti perkuliahan di salah satu Perguruan Tinggi. Tugas belajar ini dapat bersifat mandiri maupun kelompok. Tugas belajar mandiri merupakan peningkatan kualifikasi ke S1 atau D4 yang perkuliahannya terintegrasi dengan program S1 atau D4 reguler yang diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi, sedangkan tugas belajar kelompok minimal 20 orang dengan menyelenggarakan kuliahnya dilaksanakan dalam kelas tersendiri. Tugas belajar yang bersifat kelompok dilaksanakan dalam bentuk kerjasama dengan lembaga terkait, baik Pemerintah maupun pemerintah daerah.

Model Ijin Belajar, dimana guru tetap melaksanakan tugas mengajar di sekolah, tetapi dalam waktu yang sama mereka juga mengikuti kuliah di perguruan tinggi. Perkuliahan dilaksanakan di sela-sela mengajar atau pada hari tidak mengajar. Peningkatan kualifikasi model ini dapat besifat mandiri maupun kelompok. Ijin belajar yang bersifat mandiri sama dengan tugas belajar mandiri hanya berbeda pada beban mengajar, sedangkan ijin belajar kelompok minimal juga 20 guru.

Model Akreditasi, dimana guru tidak meninggalkan tugas sehari-hari dan tidak merugikan anak didik. Pelaksanaan model akreditasi ini dapat dilaksanakan dengan melakukan kerjasama antara unit pembina guru dengan LPTK atau perguruan tinggi yang mempunyai program kependidikan. Unit pembina guru misalnya Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK), Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan, dan Dinas Pendidikan Kabupaten dan Propinsi.

Model Belajar Jarak Jauh (BJJ), diperuntukkan bagi guru yang tinggal jauh dari LPTK penyelenggara. Dengan mengikuti program BJJ, guru tidak perlu meninggalkan tugas mengajar sehari-hari. Tutorial diadakan satu minggu sekali, di tempat yang mudah dijangkau oleh para guru. Tutorial berfungsi sebagai pemantapan substansi kajian yang telah dibaca oleh para guru, berbagi masalah pembelajaran dan mengkaji cara pemecahannya, kemudian diterapkan di sekolah masing-masing.

Model Berkala, dimana proses pelaksanaan kualifikasi guru model berkala dilakukan pada saat liburan sekolah. Model ini terdiri dari dua jenis. Pertama, Model Berkala Terpadu, yakni proses perkuliahan dilakukan pada saat liburan antar semester genap dan semester ganjil di sekolah. Kedua, Model Berkala Model Blok Waktu (Block Time), dimana perkuliahan dilakukan pada saat liburan sekolah saja dalam satu satuan blok waktu.

Model Berdasarkan Peta Kewilayahan, dimana model ini dilaksanakan sebagai alternatif pengembangan kebutuhan layanan kualifikasi berdasarkan kekuatan yang dimiliki oleh kelembagaan LPTK dan P4TK di wilayah. Dalam hal ini dilihat sejauhmana kekuatan LPTK sebagai pusat pengembangan keilmuan tertentu dan kekuatan P4TK sebagai pusat pengembangan mata pelajaran. Kedua lembaga tersebut dapat bekerja sama untuk melaksanakan program kualifikasi berdasarkan spesifikasi mata pelajaran yang dikembangkan oleh P4TK dan disepakati oleh LPTK.

Pendidikan Jarak Jauh (PJJ) Berbasis ICT. Program ini merupakan program peningkatan kualifikasi khusus bagi guru SD (lulusan D-2) yang belum berkualifikasi S-1 untuk melanjutkan pendidikannya ke jenjang S-1.

Peningkatan Kualifikasi Akademik (PKA) Guru Berbasis KKG , dimana program ini merupakan peningkatan kualifikasi akademiki S-1 PGSD bagi guru SD dengan menggunakan sistem pendidikan jarak jauh yang diselenggarakan di kelompok kerja guru oleh perguruan tinggi yang ditunjuk.

Sertifikasi Guru
Sertifikasi merupakan proses mendapatkan sertifikat profesi. Sertifikasi guru dilaksanakan melalui pendekatan prajabatan dan dalam jabatan. Sertifikasi prajabatan merupakan kegiatan sertifikasi bagi calon guru, sedangkan sertifikasi guru dalam jabatan dilaksanakan bagi guru-guru yang sudah berdinas.

Pelaksanaan sertikasi guru dalam jabatan diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional no. 18 tahun 2007. Menurut Permen ini, sertifikasi bagi guru dalam jabatan adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dalam jabatan. Program ini diikuti oleh guru dalam jabatan yang telah memiliki kualifikasi akademik sarjana (S1) atau diploma empat (D-IV). Program ini diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang menyelenggarakan program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi dan ditetapkan oleh Menteri Pendidikan Nasional.

Khusus bagi guru dalam jabatan, sertifikasi dilaksanakan melalui uji kompetensi untuk memperoleh sertifikat pendidik. Uji kompetensi dimaksud dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio. Penilaian portofolio merupakan pengakuan atas pengalaman profesional guru dalam bentuk penilaian terhadap kumpulan dokumen yang mendeskripsikan kualifikasi akademik, pendidikan dan pelatihan, pengalaman mengajar, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, penilaian dari atasan dan pengawas, prestasi akademik, karya pengembangan profesi, keikutsertaan dalam forum ilmiah, pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial, dan penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan.

Sertifikasi guru bertujuan untuk (1) menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, (2) peningkatan proses dan mutu hasil pendidikan, dan (3) peningkatan profesionalisme guru. Manfaat sertifikasi guru dapat dirinci seperti berikut ini. Pertama, melindungi profesi guru dari praktik-praktik yang tidak kompeten, yang dapat merusak citra profesi guru. Kedua, melindungi masyarakat dari praktik-praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan tidak profesional. Ketiga, menjaga lembaga penyelenggara pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) dari keinginan internal dan tekanan eksternal yang menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku.

Pelaksanaan sertifikasi guru dilakukan dengan prinsip objektif, transparan, dan akuntabel. Objektif yaitu mengacu kepada proses perolehan sertifikat pendidik yang impartial, tidak diskriminatif, dan memenuhi standar pendidikan nasional. Transparan yaitu mengacu kepada proses sertifikasi yang memberikan peluang kepada para pemangku kepentingan pendidikan untuk memperoleh akses informasi tentang pengelolaan pendidikan, yang sebagai suatu sistem meliputi masukan, proses, dan hasil sertifikasi. Akuntabel merupakan proses sertifikasi yang dipertanggungjawabkan kepada pemangku kepentingan pendidikan secara administratif, finansial, dan akademik.

Pelaksanaan peningkatan kemampuan profesional guru, baik melalui peningkatan kualifikasi maupun program sertifikasi akan dilakukan secara terus menerus. Pada tahun 2007 lebih dari 170.000 guru akan diberi beasiswa untuk peningkatan kualifikasi setara S1/D4, dan akan ditingkatkan terus dari tahun ke tahun. Sehingga delapan tahun kemudian, sesuai dengan amanat UU No. 14 Tahun 2005, diharapkan guru-guru kita sudah berkualifikasi S1/D4. Pemerintah juga memberi apresiasi tinggi kepada Pemerintah Daerah yang telah melakukan langkah-langkah nyata untuk membantu guru dalam rangka peningkatan kualifikasinya. Disamping itu pada tahun 2007 sekitar 200.000 guru akan menempuh uji sertifikasi untuk mendapatkan sertifikat pendidik, dan akan ditingkatkan terus dari tahun ke tahun. Sehingga dalam waktu yang tidak terlalu lama guru-guru kita dapat memiliki sertifikat pendidik sesuai dengan amanat UU No. 14 Tahun 2005. Pada tahun 2008 ini juga diprogramkan program sejenis, yang jumlahnya diharapkan paling sedikit sama dengan tahun sebelumnya.

Pengembangan Profesional Guru secara Berkelanjutan
Sebagi tenaga profesional, guru dituntut memvalidasi ilmunya, baik melalui belajar sendiri maupun melalui program pembinaan dan pengembangan yang dilembagakan oleh pemerintah. Pembinaan merupakan upaya peningkatan profesionalisme guru yang dapat dilakukan melalui kegiatan seminar, pelatihan, dan pendidikan. Pembinaan guru dilakukan dalam kerangka pembinaan profesi dan karier. Pembinaan profesi guru meliputi pembinaan kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial. Pembinaan karier sebagaimana dimaksud pada meliputi penugasan dan promosi.

Seperti disebutkan di atas, aktivitas pengembangan profesi guru bersifat terus-menerus, tiada henti, dan tidak ada titik puncak kemampuan profesional yang benar-benar final. Di sinilah esensi bahwa guru harus menjalani proses pengembangan profesional berkelanjutan (PPB) atau continuing professional development (CPD). PPB atau CPD bermakna sebagai semua inisiatif individu dan kegiatan pengembangan profesional yang tersedia untuk mendukung pengembangan kompetensi guru, kepala sekolah, dan pengawas sekolah. Dalam konteks interaksi kepengawasan sekolah atau kepengawasan pembelajaran, sentral utama pembinaan adalah guru.

Apakah PPB atau CPD itu? PPB atau CPD adalah semua program dan kebijakan pengembangan profesional yang tersedia untuk mendukung pengembangan kompetensi guru, kepala sekolah, dan pengawas sekolah. PPB atau CPD adalah aktivitas reflektif yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, pemahaman, dan keterampilan seseorang. CPD menunjang kebutuhan seseorang dan memperbaiki praktek-praktek profesionalnya. PPB atau CPD juga bermakna cara setiap anggota asosiasi profesi memelihara, memperbaiki, dan memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka dan mengembangkan kualitas diri yang diperlukan dalam kehidupan profesional mereka.

Dengan demikian PPB atau CPD memuat tiga istilah utama. Yaitu continuing, professional, dan development. Disebut continuing (berkelanjutan) karena belajar tidak pernah berhenti tanpa memperhatikan usia maupan senioritas. Disebut professional (profesional) karena CPD difokuskan pada kompetensi-kompetensi profesional dalam sebuah peran profesional. Disebut development (pengembangan) karena tujuannya adalah untuk memperbaiki kinerja seseorang dan untuk memperkuat kemajuan karir seseorang yang jauh lebih luas dari sekedar pendidikan dan pelatihan formal biasa.

Pengembangan profesional tenaga kependidikan harus dipandang sebagai suatu pola pengembangan berkelanjutan dari pendidik yang tidak atau kurang memiliki kompetensi yang andal (unqualified) sampai pendidik senior di sekolah, kepala sekolah, atau pengawas. Kemampuan profesional guru, kepala sekolah, dan pengawas itu bersifat dinamis.

Kerangka kerja pengembangan profesional pada akhirnya harus mencakup tiga jenis CPD yang berbeda. Dalam jangka pendek akan ada peluang keempat yang juga harus dipertimbangkan:
Program inti nasional pengembangan profesional yang membantu para pendidik, kepala sekolah, dan pengawas sekolah untuk memperbaiki diri mereka secara profesional sejak saat mereka mulai bertugas sampai mereka pensiun.
Program tersebut harus memungkinkan tersedianya sumber daya untuk memperkenalkan prioritas program nasional.
Program tersebut harus mencakup sumber daya yang tersedia untuk merespon kebutuhan yang teridentifikasi oleh pendidik, kepala sekolah, pengawas, sekolah dan kelompok sekolah.
Dalam jangka pendek ada elemen ke empat yang mendukung pendidik, kepala sekolah, dan pengawas sekolah yang unqualified untuk memperoleh persyaratan kompetensi profesional saat ini.

Program utama ini akan membantu para pendidik mengevaluasi diri berdasarkan standar kompetensi saat mereka menyelesaikan program induksi, kemudian dapat dibuat penilaian bagi pendidik yang akan promosi dari guru pertama menjadi guru muda, guru muda menjadi guru madya, guru madya menjadi guru utama, kepala sekolah atau pengawas. CDP yang efektif adalah CPD yang memiliki ciri-ciri berikut:

Setiap aktivitas CPD adalah bagian dari sebuah rencana jangka panjang yang koheren yang memberi kesempatan pada peserta CPD untuk menerapkan apa yang mereka pelajari, mengevaluasi dampak pada praktek pembelajaran mereka, mengembangkan praktek-praktek mereka.
CPD direncanakan dengan visi yang jelas tentang praktik-praktik yang efektif atau yang dikembangkan. Visi dipahami bersama oleh semua pemangku kepentingan CPD dan oleh Pimpinan dan Staf Pendukung CPD.
CPD memungkinkan peserta untuk mengbangkan keterampilan, pengetahuan, dan pemahaman yang praktis, relevan, dan dapat diterapkan pada peran atau karir saat ini dan masa depan.
CPD harus disiapkan oleh orang berpengalaman, berkeakhlian, dan berketerampilan.
CPD didasarkan pada bukti-bukti terbaik yang tersedia tentang praktik pembelajaran.
CPD mempertimbangkan pengetahuan dan pengalaman peserta.
CPD ditunjang oleh pembinaan atau mentoring oleh teman sejawat yang berpengalaman baik dari dalam sekolah itu sendiri maupun dari luar.
CPD dapat menggunakan hasil observasi kelas sebagai dasar pengembangan fokus CPD dan dampak CPD.
CPD merupakan pemodelan pembelajaran efektif dan pemodelan strategi pembelajaran.
CPD memunculkan secara terus menerus rasa ingin tahu dan kemampuan problem solving dalam kehidupan sehari-hari di sekolah.
Dampak CDP pada proses pembelajaran terus menerus dievaluasi, dan hasil evaluasi ini mengarahkan pengembangan aktivitas profesional secara terus menerus.

Mutu Pendidikan
Dalam pengertian umum, mutu mengandung makna derajat keunggulan suatu produk atau hasil kerja, baik berupa barang maupun jasa. Barang dan jasa pendidikan itu bermakna dapat dilihat dan tidak dapat dilihat, namun dapat dirasakan.

Dalam konteks pendidikan pengertian mutu mengacu pada masukan, proses, luaran, dan dampaknya. Mutu masukan dapat dilihat dari beberapa sisi. Pertama, kondisi baik atau tidaknya masukan sumber daya manusia, seperti kepala sekolah, guru, laboran, staf tata usaha, siswa, dan lain-lain. Kedua, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan material berupa alat peraga, buku-buku, kurikulum, prasarana dan sarana sekolah, dan lain-lain. Ketiga, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan yang berupa perangkat lunak, seperti peraturan, struktur organisasi, deskripsi kerja, struktur organisasi, dan lain-lain. Keempat, mutu masukan yang bersifat harapan dan kebutuhan, seperti visi, motivasi, ketekunan, cita-cita, dan lain-lain.

Mutu proses pembelajaran mengandung makna kemampuan sumberdaya sekolah mentransformasikan multijenis masukan dan situasi untuk mencapai derajat nilai tambah tertentu bagi peserta didik. Termasuk dalam kerangka mutu proses pendidikan ini adalah derajat kesehatan, keamanan, disiplin, keakraban, saling menghormati, kepuasan dan lain-lain dari subjek selama memberikan dan menerima jasa layanan. Menurut Umaedi (1999), manajemen sekolah dan manajemen kelas berfungsi mensinkronkan berbagai masukan tersebut atau mensinergikan semua komponen dalam interaksi belajar mengajar. Kesemua komponen itu bersinergi mendukung proses pembelajaran.

Hasil pendidikan dipandang bermutu jika mampu melahirkan keunggulan akademik dan ekstrakurikuler pada peserta didik yang dinyatakan lulus untuk satu jenjang pendidikan atau menyelesaikan program pembelajaran tertentu. Keunggulan akademik dinyatakan dengan nilai yang dicapai oleh peserta didik. Keunggulan ekstrakurikuler dinyatakan dengan aneka jenis keterampilan yang diperoleh oleh siswa selama mengikuti program-program ekstrakurikuler itu. Di luar kerangka itu, mutu luaran juga dapat dilihat dari nilai-nilai hidup yang dianut, moralitas, dorongan untuk maju, dan lain-lain yang diperoleh anak didik selama menjalani pendidikan.

Mutu sebuah sekolah juga dapat dilihat dari tertib administrasinya. Salah satu bentuk dari tertib administrasi adalah adanya mekanisme kerja yang efektif dan efisien, baik secara vertikal maupun horizontal. Dilihat dari persepektif operasional, manajemen sekolah berbasis MBS dikatakan bermutu, jika sumber daya manusianya bekerja secara efektif dan efisien. Mereka bekerja bukan karena ada beban atau karena diawasi secara ketat. Proses pekerjaannya pun dilakukan benar dari awal, bukan mengatasi aneka masalah yang timbul secara rutin, karena kekeliruan yang tidak disengaja.

Kedewasan dalam bekerja menjadi ciri lain dari manajemen sekolah yang bermutu.Tenaga akademik dan staf administratif bekerja bukan karena diancam, diawasi, atau diperintah oleh pimpinan atau atasannya. Mereka bekerja karena memiliki rasa tanggungjawab akan tugas pokok dan fungsinya. Sikap mental (mind set) tenaga kependidikan di sekolah menjadi prasyarat bagi upaya meningkatkan mutu. Merujuk pada pendapat Edward Sallis (1993), sekolah yang bermutu bercirikan:

Berfokus pada pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal. Pada sekolah yang bermutu totalitas perilaku staf, tenaga akademik, dan pimpinan melakukan tugas pokok dan fungsi untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Inisiatif ini perlu didukung oleh mekanisme kerja secara vertikal dan horizontal dengan menempatkan kepentingan akademik sebagai inti kegiatan. Siapakah pelanggan pendidikan itu? Menurut Edward Sallis (1993) pelanggan jasa pendidikan umumumnya dan sekolah khususnya adalah semua pihak yang memerlukan, terlibat di dalam, dan berkepentingan terhadap jasa pendidikan itu.
Berfokus pada upaya untuk mencegah masalah-masalah yang muncul, dalam makna ada komitmen untuk bekerja secara benar dari awal.
Investasi pada sumber daya manusianya, yang komitmennya perlu terus dijaga jangan sampai mengalami “kerusakan”, karena “kerusakan psikologis” amat sulit memperbaikinya.
Memiliki strategi untuk mencapai kualitas, baik di tingkat pimpinan, tenaga akademik, maupun tenaga administratif.
Mengelola atau memperlakukan keluhan sebagai umpan balik untuk mencapai kualitas dan memposisikan kesalahan sebagai instrumen untuk berbuat benar pada even kerja berikutnya.
Memiliki kebijakan dalam perencanaan untuk mencapai kualitas, baik perencanaan jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang.
Mengupayakan proses perbaikan dengan melibatkan semua orang sesuai dengan tugas pokok, fungsi, dan tanggungjawabnya.
Mendorong orang yang dipandang memliki kreatifitas dan mampu menciptakan kualitas, serta merangsang yang lainnya agar dapat bekerja secara berkualitas.
Memperjelas peran dan tanggungjawab setiap orang, termasuk kejelasan arah kerja secara vertikal dan horizontal.
Memiliki strategi dan kriteria evaluasi yang jelas.
Memandang atau menempatkan kualitas yang telah dicapai sebagai jalan untuk memperbaiki kualitas layanan lebih lanjut.
Memandang kualitas sebagai bagian integral dari budaya kerja.
Menempatkan peningkatan kualitas secara terus-menerus sebagai suatu keharusan.



Penutup
Pemerintah akan terus berusaha meningkatkan kualifikasi dan kompetensi guru. Hal ini sejalan dengan amanat UU No. 14 Tahun 2005, bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kalifikasi akademik dimaksud diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Disamping berkualifikasi sebagaimana dimaksud, guru-guru dituntut memiliki kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Implementasi program peningkatan kualifikasi dan kompetensi guru, termasuk sertifikasi guru, akan dilakukan secara bertahap. Tentu saja hal ini mengharuskan partisipasi aktif masyarakat dan terutama penyelenggara pendidikan.

Makalah pada Forum Seminar Nasional “Peningkatan Profesionalisme Pendidik dalam Upaya Mewujudkan Sumberdaya Manusia Pendidikan yang Unggul dan Mandiri yang diselenggarakan oleh Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia (ISPI) Jawa Tengah, tanggal 20 Desember 2008.

Pembinaan Kesiswaan Perpaduan Kebijakan dengan Kegiatan

Pembinaan Kesiswaan Perpaduan Kebijakan dengan Kegiatan

A. Dasar Pemikiran

Pembinaan KesiswaanPembangunan di bidang pendidikan diarahkan kepada pengembangan sumberdaya manusia yang bermutu tinggi, guna memenuhi kebutuhan dan menghadapi tantangan kehidupan di masa depan. Melalui pendidikan, sumberdaya manusia yang bersifat potensi diaktualisasikan hingga optimal; dan seluruh aspek kepribadian dikembangkan secara terpadu.

Sejalan dengan peningkatan mutu sumberdaya manusia, Departemen Pendidikan Nasional terus berupaya untuk meningkatkan mutu pendidikan. Direktorat Pembinaan Sekolah Menengah Pertama (Direktorat PSMP), Ditjen Mandikdasmen, dalam hal ini telah melakukan berbagai upaya, baik pengembangan mutu pembelajaran, pengadaan sarana dan prasarana, perbaikan manajemen kelembagaan sekolah, maupun pembinaan kegiatan kesiswaan.

Peningkatan mutu pendidikan di sekolah tidak hanya terpaku pada pencapaian aspek akademik, melainkan aspek non-akademik juga; baik penyelenggaraannya dalam bentuk kegiatan kurikuler ataupun ekstra-kurikuler, melalui berbagai program kegiatan yang sistematis dan sistemik. Dengan upaya seperti itu, peserta didik (siswa) diharapkan memperoleh pengalaman belajar yang utuh; hingga seluruh modalitas belajarnya berkembang secara optimal.

Di samping itu, peningkatan mutu diarahkan pula kepada guru sebagai tenaga kependidikan yang berperan sentral dan strategis dalam memfasilitasi perkembangan pribadi peserta didik di sekolah. Peningkatan mutu guru merupakan upaya mediasi dalam rangka pembinaan kesiswaan. Tujuan dari peningkatan mutu guru adalah pengembangan kompetensi dalam layanan pembelajaran, pembimbingan, dan pembinaan kesiswaan secara terintegrasi dan bermutu.

Dengan demikian, dalam pembinaan kesiswaan terlingkup program kegiatan yang langsung melibatkan peserta didik (siswa) sebagai sasaran; ada pula program yang melibatkan guru sebagai mediasi atau sasaran antara (tidak langsung). Namun, sasaran akhir dari kinerja pembinaan kesiswaan adalah perkembangan siswa yang optimal; sesuai dengan karakteristik pribadi, tugas perkembangan, kebutuhan, bakat, minat, dan kreativitasnya.

Layanan Pendidikan yang Bermutu di Sekolah

Layanan Pendidikan

B. Kompetensi Pembina Kesiswaan

Walaupun di sekolah-sekolah telah ada wakil kepala sekolah urusan kesiswaan, akan tetapi sifatnya koordinatif dan administratif. Ia bertugas mewakili kepala sekolah dalam hal memadukan rencana serta mengkoordinasikan penyelenggaraan pembinaan kesiswaan sebagai bagian yang terpadu dari keseluruhan program pendidikan di sekolah.

Pada dasarnya, pembinaan kesiswaan di sekolah merupakan tanggung jawab semua tenaga kependidikan. Guru adalah salah satu tenaga kependidikan yang kerap kali berhadapan dengan peserta didik dalam proses pendidikan. Guru sebagai pendidik bertanggungjawab atas terselenggaranya proses tersebut di sekolah, baik melalui bimbingan, pengajaran, dan atau pelatihan. Seluruh tanggung jawab itu dijalankan dalam upaya memfasilitasi peserta didik agar kompetensi dan seluruh aspek pribadinya berkembang optimal. Apabila guru hanya menjalankan salah satu bagian dari tanggung jawabnya, maka perkembangan peserta didik tidak mungkin optimal. Dengan kata lain, pencapaian hasil pada diri peserta didik yang optimal, mempersyaratkan pelayanan dari guru yang optimal pula.

Oleh karena guru merupakan tenaga kependidikan, maka guru pun bertanggungjawab atas terselenggaranya pembinaan kesiswaan di sekolah secara umum dan secara khusus terpadu dalam setiap mata pelajaran yang menjadi tanggung jawab masing-masing. Dengan demikian, setiap guru sebagai pendidik seyogianya memahami, menguasai, dan menerapkan kompetensi bidang pembinaan kesiswaan.

Dalam kerangka berpikir dan bertindak seperti itulah dikembangkan standar kompetensi guru bidang pembinaan kesiswaan; yang selanjutnya dirinci ke dalam sub-sub kompetensi dan indikator-indikator sebagai rujukan penyelenggaraan pembinaan kesiswaan. Keseluruhan indikator yang diturunkan dari enam kompetensi dasar yang dimaksud dapat dijadikan acuan, baik bagi penyelenggaraan pembinaan kesiswaan secara umum dalam program pendidikan di sekolah; maupun secara khusus terpadu dalam program pembelajaran dan bimbingan yang menjadi tanggung jawab guru mata pelajaran dan guru pembimbing.


Fungsi dan tujuan akhir pembinaan kesiswaan secara umum sama dengan fungsi dan tujuan pendidikan nasional; sebagaimana tercantum dalam Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Bab II, Pasal 3, yang berbunyi sebagai berikut.

Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

Adapun secara khusus, pembinaan kesiswaan ditujukan untuk memfasilitasi perkembangan peserta didik (siswa) melalui penyelenggaraan program bimbingan, pembelajaran, dan atau pelatihan, agar peserta didik dapat mewujudkan kegiatan-kegiatan sebagai berikut.

1.
Keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Bentuk kegiatannya antara lain: (a) pelaksanaan ibadah yang sesuai dengan ajaran agama masing-masing; (b) kegiatan-kegiatan keagamaan; (c) peringatan hari-hari besar keagamaan; (d) perbuatan amaliyah; (e) bersikap toleran terhadap penganut agama lain; (f) kegiatan seni bernafaskan keagamaan; dan (g) lomba yang bersifat keagamaan.
2.
Kepribadian yang utuh dan budi pekerti yang luhur . Kegiatannya dapat dalam bentuk pelaksanaan: (a) tata tertib sekolah; (b) tata krama dalam kehidupan sekolah; dan (c) sikap hormat terhadap guru, orangtua, sesama siswa, dan lingkungan masyarakat.
3.
Kepemimpinan. Kegiatan kepemimpianan antara lain siswa dapat berperan aktif dalam OSIS, kelompok belajar, kelompok ilmiah, latihan dasar kepemimpinan, forum diskusi, dan sebagainya.
4.
Kreativitas, keterampilan, dan kewirausahaan. Dalam hal ini bentuk kegiatannya, antara lain: (a) keterampilan menciptakan suatu barang menjadi lebih berguna; (b) kreativitas dan keterampilan di bidang elektronika, pertanian/perkebunan, pertukangan kayu dan batu, dan tata laksana rumah tangga (PKK); (c) kerajinan dan keterampilan tangan; (d) koperasi sekolah dan unit produksi; (e) praktik kerja nyata; dan (f) keterampilan baca-tulis.
5.
Kualitas jasmani dan kesehatan. Kegiatannya dapat dalam bentuk: (a) berperilaku hidup sehat di lingkungan sekolah, rumah, dan masyarakat; (b) Usaha Kesehatan Sekolah/UKS; (c) Kantin Sekolah; (d) kesehatan mental; (e) upaya pencegahan penyalahgunaan narkoba; (f) pencegahan penularan HIV/AIDS; (g) olah raga; (h) Palang Merah Remaja (PMR); (i) Patroli Keamanan Sekolah (PKS); (j) Pembiasaan 5K (keamanan, kebersihan, ketertiban, keindahan, dan kekeluargaan); dan (k) peningkatan kemampuan psikososial untuk mengatasi berbagai tantangan hidup.
6.
Seni-Budaya. Kegiatannya dapat dalam bentuk: (a) wawasan keterampilan siswa di bidang seni suara, tari, rupa, musik, drama, photografi, sastra, dan pertunjukan; (b) penyelenggaraan sanggar seni; (c) pementasan/pameran berbagai cabang seni; dan (d) pengenalan dan apresiasi seni-budaya bangsa.
7.
Pendidikan pendahuluan bela negara dan wawasan kebangsaan. Bentuk kegiatannya antara lain: (a) upacara bendera; (b) bhakti sosial/masyarakat; (c) pertukaran pelajar; (d) baris berbaris; (e) peringatan hari besar bersejarah bangsa; (f) wisata siswa (alam, tempat bersejarah); (g) pencinta alam; (h) napak tilas; dan (i) pelestarian lingkungan.



C. Materi Program

Dalam keseluruhan program Direktorat PSMP, program-program pembinaan kesiswaan termasuk kelompok bidang peningkatan mutu. Di dalam kelompok program peningkatan mutu terdapat bagian-bagian atau sub kelompok program yang memayungi program-program pembinaan kesiswaan. Berdasarkan sub kelompok program peningkatan mutu, program-program pembinaan kesiswaan ada yang langsung melibatkan siswa sebagai sasaran kegiatan; ada pula yang melibatkan guru sebagai sasaran tidak langsung (mediasi/sasaran antara). Adapun sub kelompok program pembinaan kesiswaan meliputi sebagai berikut.

1.
Lokakarya Kegiatan Kesiswaan , terdiri dari: (a) Kegiatan yang bersifat akademik; dan (b) Kegiatan non-akademik.
2.
Pengembangan Program Kesiswaan , meliputi pengembangan: (a) klub olah raga siswa; (b) klub bakat, minat, dan kreativitas siswa; (c) etika, tata tertib, dan tata kehidupan sosial di sekolah; dan (d) Usaha Kesehatan Sekolah (UKS).
3.
Program Pra-vokasional untuk siswa SMP dinamakan Program Pendidikan Berorientasi Kecakapan Hidup Melalui Pendidikan Pra-vokasional.
4.
Program Lomba Kesiswaan , meliputi: (a) International Junior Science Olympiad/IJSO; (b) Olimpiade Sains Nasional untuk Siswa SMP; (c) Lomba Penelitian Ilmiah Pelajar (LPIP); (d) Pekan Olahraga dan Seni (Porseni) Siswa SMP; (e) Lomba Mengarang Dalam Bahasa Indonesia; (f) Lomba Pidato Dalam Bahasa Inggris; dan (g) Lomba Motivasi Belajar Mandiri (Lomojari) untuk Siswa SMP Terbuka.
5.
Pembinaan Lingkungan Sekolah , terdiri dari: (a) Asistensi Pendidikan Pencegahan Penyalahgunaan Narkoba; (b) Program Pembinaan Sekolah Sehat (Lomba Sekolah Sehat/LSS); dan (c) Program Pendidikan Budi Pekerti.

D. Strategi Pelaksanaan

Sesuai dengan tujuan dan karakteristik materi program pembinaan kesiswaan tersebut di atas, maka strategi yang digunakan meliputi pelatihan (terintegrasi dan distrik), lokakarya, kunjungan sekolah (school visit), dan perlombaan/pertandingan (bersifat kompetisi). Penggunaan jenis strategi bersifat fleksibel, dalam arti dapat digunakan satu strategi untuk program tertentu; dan atau beberapa strategi dikombinasikan dalam pelaksanaan satu atau beberapa program, yang disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan pelaksanaan.

Di samping itu, dasar pertimbangan penggunaan suatu strategi mencakup aspek-aspek sebagai berikut: (1) keluasan materi dan sasaran program; (2) waktu dan tempat penyelenggaraan; (3) tenaga pelaksana; dan (4) dana yang tersedia.

Strategi pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi digunakan dalam program pembinaan kesiswaan yang melibatkan sasaran guru atau tenaga pendidikan; dan pelaksanaan pelatihan itu merupakan bagian dari program pelatihan lainnya (program induk) yang serumpun. Dalam hal ini, baik biaya, tenaga pelatih, maupun bahan atau materi pelatihan program pembinaan kesiswaan merupakan bagian dari program induk.

Strategi pelatihan distrik (district training) merupakan bentuk pengembangan kapasitas aparat pendidikan tingkat provinsi, kabupaten-kota, dan atau sekolah yang diselenggarakan di tingkat provinsi tentang program pembinaan kesiswaan tertentu atau program yang serumpun. Tentu saja, biaya, tenaga pelatih, dan bahan atau materi pelatihan berasal dari pusat; sedangkan tempat/lokasi pelatihan dikoordinasikan dengan pihak provinsi.

Strategi lokakarya (workshop) digunakan dalam rangka menghasilkan sesuatu, baik berupa rumusan acuan, rencana kegiatan, pengembangan teknik atau instrumen, maupun kesamaan persepsi, wawasan, dan komitmen untuk kepentingan pelaksanaan program yang terlingkup dalam bidang pembinaan kesiswaan. Lokakarya dapat diselenggarakan secara nasional atau di tingkat pusat; dan dapat pula dibagi menjadi beberapa region penyelenggaraan.

Kunjungan sekolah (school visit) merupakan strategi yang digunakan dalam bentuk kegiatan pemantauan (monitoring), penilaian (evaluasi), pengamatan (observasi), studi kasus, dan atau konsultasi klinis-pengembangan, baik tentang persiapan, pelaksanaan, maupun hasil suatu program pembinaan kesiswaan. Strategi kunjungan sekolah dilaksanakan terutama untuk mempersempit kesenjangan antara kebijakan yang dihasilkan di tingkat pusat dengan pelaksanaan suatu program pembinaan kesiswaan di tingkat sekolah sasaran.

Perlombaan merupakan strategi pelaksanaan program pembinaan kesiswaan yang bersifat kompetitif, melibatkan siswa atau sekolah peserta secara langsung dalam suatu event atau kegiatan, baik yang bertaraf internasional maupun nasional. Strategi perlombaan dapat dilaksanakan sebagai kegiatan tunggal (bukan kegiatan yang dilaksanakan secara bertahap dari tingkat bawah); dapat pula (lazimnya) dilakukan secara bertahap dari tingkat sekolah, kecamatan, kabupaten/kota, provinsi, hingga tingkat nasional ataupun internasional.

E. Evaluasi

Evaluasi perlu dilakukan untuk mengukur kadar efektivitas dan efisiensi setiap program pembinaan kesiswaan. Pada gilirannya, hasil evaluasi dapat dijadikan dasar pertimbangan lahirnya kebijakan tentang tindak lanjut program. Prinsip evaluasi tersebut mengindikasikan bahwa evaluasi seyogianya dilakukan terhadap setiap program pembinaan kesiswaan, baik berkenaan dengan aspek persiapan, pelaksanaan, maupun hasil. Setiap aspek program perlu dievaluasi dengan mempergunakan instrumen yang terandalkan dan petugas evaluasi yang kompeten; sehingga hasil evaluasi dapat dipertanggungjawabkan dan berguna untuk pengambilan keputusan.

F. Pelaporan

Pelaporan setiap program pembinaan kesiswaan didasarkan atas data dan atau informasi yang dihasilkan dari kegiatan evaluasi. Agar keotentikan laporan diperoleh, maka laporan disusun secara komprehensif setelah selesai pelaksanaan suatu program. Pelaporan untuk setiap program pembinaan kesiswaan merupakan bagian dari tugas penanggung-jawab program yang bersangkutan. Format laporan disesuaikan dengan kebutuhan atau panduan masing-masing satuan program. Dengan demikian, pelaporan dipandang sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari pelaksanaan suatu program. (ditulis oleh : Mamat Supriatna

Unpad Siapkan 40 Pelatihan bagi Dosen dan Tenaga Kependidikan

Unpad Siapkan 40 Pelatihan bagi Dosen dan Tenaga Kependidikan

05 Februari 2009

Laporan oleh: Inge Suratmining

[Unpad.ac.id, 5/02] Demi meningkatkan koordinasi kegiatan kerja sama dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) di lingkungan Universitas Padjadjaran (Unpad), Kantor Pembantu Rektor Bidang Kerjasama dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Unpad menyelenggarakan forum yang diikuti oleh para delegasi dari masing-masing fakultas. Kegiatan ini diselenggarakan di Executive Lounge Lt. 2, Gedung Rektorat Baru, Jl. Dipati Ukur 35 Bandung, Kamis (5/02).

Delegasi fakultas berbicara dalam forum yang diselenggarakan PR Bidang Kerjasama dan Pengembangan SDM (Foto: Tedi Yusup)

Forum ini dipimpin oleh PR Bidang Kerjasama Prof. Dr. Tb. Zulrizka Iskandar, S.Psi., M.Sc., hadir pula Direktur Kerja Sama Unpad, Ramdan Panigoro, MD., M.Sc., Ph.D., dan Direktur Pengembangan Sumber Daya Manusia, Handarto SPT., M.Agr., Ph.D. “Dalam meningkatkan kerjasama, kami telah membuat rencana untuk tahun 2009/2010 dan diharapkan bisa tersampaikan ke semua fakultas. Untuk peningkatan SDM sendiri, Unpad sudah mengirimkan 50 orang dosen yang telah berhasil mendapatkan beasiswa dari Dikti tahun 2008 lalu,” ujar Ramdan.

Ramdan juga mengharapkan bahwa peserta yang hadir dalam forum tersebut dapat bertugas sebagai koordinator/liaison officer (LO) dari fakultasnya. Setiap LO diharapkan secara aktif dan berkesinambungan memfasilitasi kegiatan kerja sama dan pengembangan SDM berkoordinasi dengan kantor pusat.

Melalui kesempatan ini delegasi dari masing-masing fakultas memiliki kesempatan untuk bisa menyampaikan pemikirannya terkait bidang kerjasama yang akan, sedang, dan telah dilakukan. Seluruhnya sangat mendukung adanya forum komunikasi ini, karena melihat masih adanya kelemahan koordinasi urusan kerjasama, baik di tingkat fakultas sendiri maupun antara fakultas dengan universitas.

“Core business pendidikan tinggi adalah pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Hal tersebut semata-mata untuk menjadikan Unpad sebagai World Class University,” ujar Prof. Zulrizka seraya menjelaskan program pengembangan kerja sama dan SDM kepada peserta forum. Beliau juga menitikberatkan kepada pendidikan, join research, dan join publication untuk bisa mencapai kelas dunia.

Untuk pengembangan SDM, Handarto SPT., M.Agr., Ph.D., Mengatakan akan ada kurang lebih 40 pelatihan yang harus diselenggarakan, antara lain pelatihan budaya organisasi Unpad, bimbingan dan konseling, manajemen perguruan tinggi, dan lain-lain. “Saya memohon kepada Bapak dan Ibu sebagai wakil dari fakultas untuk bisa mempersiapkan peserta, karena kami di sini telah merancang beberapa pelatihan yang efektif,” tutur Handarto.

Pada kesempatan tersebut, Koordinator Humas Unpad, Weny Widyowati, S.Sos., M.Si juga memaparkan informasi terkait permohonan dari media massa yang seringkali membutuhkan referensi narasumber. Media massa sangat membutuhkan rekomendasi nama para pakar dari berbagai bidang ilmu yang ada di setiap fakultas. Ketersediaan nama narasumber keilmuan bagi para wartawan itu bisa menjadi salah satu ajang publikasi bagi Unpad.

manajemen kinerja guru

Oleh : Akhmad Sudrajat

Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.

Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai :
“… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan”.

Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.

1. Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
2. Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang.
3. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
4. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.

Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.

Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannya mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.

Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.

Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.

Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.

Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru .

Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan oleh evaluator, diantaranya :
1.Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable)
2.Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi).
3.Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.
Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya. Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator : (1) penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak; (2) penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru; (3) menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi; (4) menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik; (5) memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.

Manajemen Konflik

Selasa, 24 Pebruari 2009 12:53

Hidup adalah masalah, benarkah itu ? Bisa jadi benar, walau tidak selamanya benar. Ketika apa yang terjadi dalam hidup dan kehidupan membuat hati kita tidak nyaman, maka itu masalah. Dalam hal ini mestinya hidup adalah damai, hidup adalah sejahtera, hidup adalah gotong royong, hidup adalah silaturakhmi, hidup adalah kesahajaan, hidup adalah ibadah, hidup adalah tetek bengek yang membuat kita jadi "enjoy". Nah ketika hidup kita jadi tidak romantis maka sebenarnya ada masalah yang terjadi. Kondisi seperti itu menjadi sebuah "fenomena" yang selalu menyatu dalam hidup selama masih ada"kehidupan". Dengan demikian sulit seseorang benar-benar dalam hidup yang terbebas dari masalah.Realitanya ada-ada saja masalah yang muncul, apalagi kalua memang "dipermasalahkan".Antara masalah dan terbebas dari masalah itulah yang kerap mendatangkan konflik. Sebut saja yang sederhana, ketika di malam minggu, hati ingin bergabung dengan saudara-saudara di balai desa dalam rangka gladhen karawitan, (lagi in di desaku), eh hujan dari rintik-rintik malah menjadi semakin deras,maka terjadilah konflik di dalam hati, antara menjaga kesehatan dan menyenangkan jiwa dengan senandung palaran yang mendamaikan hati. Di saat lain, sudah mau beranjak pergi, datanglah tamu yang itu harus dihormati. Repotnya lagi si tamu itu justru orang yang benar-benar dinanti kedatangannya layaknya saudara yang telah berpisah sekian lama. Contoh tersebut hanyalah secuil kecil permasalahan dalam hidup yang harus dihadapi. Belum berbicara yang besar-besar, yang rumit-rumit, yang kompleks-kompleks, yang menyita enegi, yang menyita pikiran, dan lain-lain. Menghadapi realita hidup demikian agaknya ada satu tawaran yang bisa dicoba secara kontekstual adalah bagaimana mengelola permasalahan itu dengan "manajemen konflik".Ada satu catatan lain seputar konflik mengkonflik, ini sebagai abahan diskusi terutama di dunia pendidikan, sebagai berikut: Champy dan Nohria dalam Sulaksana menyebutkan tiga pemicu utama yang menggerakkan perubahan lebih cepat ketimbang waktu-waktu sebelumnya yaitu (1) Teknologi khususnya TI, yang telah mentransformasi bisnis sedemikian dramatis; (2) Pemerintah : peninjauan ulang perannya dalam bisnis, karena dewasa ini hampir semua pemerintah di seluruh dunia menggerkkan deregulasi, privatisasi, dan perdagngan bebas; dan (3) Globalisasi, dimana banyak perusahaan di seluruh dunia bersaing men-deliver produk atau layanan yang sama, di mana saja, kapan saja, dengan harga yang makin kompetitif, yang pada gilirannya memaksa organisasi dan perusahaan agar mampu menata diri dengan cara yang radikal. Dunia pendidikanpun selalu mengadakan inovasi dalam berbagai hal, baik yang menyangkut regulasi dan implementasinya di lapangan, menyiapkan sumber daya (sumber daya manusia atau sumber daya lain), melengkapi fasilitas sarana prasarana, mengganggarkan pembiayaan, membuat kendali, dan hal-hal lain yang bersifat menejerial organisasi di lingkup pendidikan. Perubahan yang terjadi seringkali membawa dampak ikutan yang salah satunya adalah munculnya konflik dalam berbagai bentuk dan tingkatan. Meskipun demikian, konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian halnya dengan kehidupan di sekolah, warga sekolah senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru, seperti implementasi Manajemen Berbasis Sekolah (MBS), pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) dan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang berkembang. Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi, baik organisasi sekolah maupun organisasi lainnya. Kepala sekolah dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu sekolah. Kenyataan di lapangan khususnya di institusi pendidikan, kepala sekolah justru enggan untuk menerapkan manajemen konflik, karena beranggapan kepada paradigma lama dimana konflik lebih besar pengaruh negatifnya (mudaratnya). Lebih dari itu, bagaimana kepala sekolah bersama tenaga kependidikan lainnya dapat memenej konflik untuk meningkatkan mutu sekolah. Menghadapi dinamika perubahan ini tentu menyisakan berbagai macam problematika. Permasalahan-permasalahan yang timbul itu perlu dikenali, bahkan masalah-masalah yang masih berujud potensi perlu didorong untuk muncul dengan harapan dapat diantisipasi atau dicarikan solusinya agar tidak berdampak negatif terhadap kemajuan sekolah. Beberapa permasalahan yang muncul atau masih berujud potensi itu antara lain sebagai berikut : 1) Anggapan bahwa manajemen konflik tidak efektif untuk meningkatkan mutu sekolah 2) Manajemen konflik lebih banyak berdampak negatif bagi anggota organisasi. 3) Kepala sekolah tidak terampil dalam menggunakan manajemen konflik untuk meningkatkan mutu sekolah. 4) Budaya ganti pemimpin ganti kebijakan. Hal demikian ini sering membuat para pelaku di tingkat bawah menjadi kebingungan karena kebijakan lama belum jelas menampakkan hasil, tetapi sudah harus menyesuaikan dengan kebijakan baru yang perlu penyesuaian kembali. 5) Belum siapnya sumber daya yang ada terutama para stake holders di tingkat bawah untuk menghadapi perubahan-perubahan yang hampir terjadi setiap saat. 6) Pemahaman terhadap manajemen sekolah sering membuat kita jadi sulit menentukan pilihan manakah yang harus dilakukan terlebih dahulu. 7) Pemahaman terhadap tugas pokok dan fungsi masing-masing elemen dari sistem pendidikan di Indonesia masih kurang, sehingga tidak bisa menghayati tugas dan peranannya dalam sistem tersebut. 8) Penempatan tenaga kependidikan tidak mempertimbangkan prinsip efisiensi dan efektivitas. 9) Masih dijumpai tenaga kependidikan (guru/kepala sekolah) berperan ganda yang seharusnya lebih fokus terhadap tugas pokok dan fungsinya sebagai pengajar, tepai juga harus mengurus kebutuhan pemenuhan sarana prasaran, fisik gedung sekolah yang rusak atau kurang layak untuk berlangsungnya proses belajar mengajar yang efektif. Tugas pokok dan fungsi kepala sekolah yang tercermin dalam EMASLIM dirasa sangat berat, padahal SD belum dilengkapi dengan tenaga kependidikan yang khusus bekerja di bidang ketata usahaan, perpustakaan, sehingga praktis semua tugas yang ada di SD menjadi tanggung jawab guru / kepala sekolah. 10) Budaya reward and punishment yang tidak proporsional, sehingga melahirkan kecemburuan sosial dan menurunnya semangat dan etos kerja. 11) Pemberlakuan masa jabatan kepala sekolah 4 tahunan, dapat berdampak positif untuk memacu kinerja yang lebih optimal, tetapi dapat pula berdampak negatif terutama bagi kepala sekolah yang sudah memangku jabatan ketika aturan tersebut diberlakukan. Ada gejala post power syndrom dan kecemasan untuk kembali bertugas hanya sebagai guru biasa. 12) Walaupun realitanya belum berjalan tetapi pemberlakuan Undang-Undang Nomor 14 tahun 2006 tentang Guru dan Dosen, dimana guru harus memenuhi kualifikasi guru professional dapat mengakibatkan kecemburuan sosial diantara para tenaga kependidikan, mengingat pemberlakukannya tidak serentak. Seleksi awal menggunakan pola yang dianggap kurang fair seperti pendidikan minimal S1 atau D4, masa kerja minimal 20 tahun, golongan minimal IV/a, dan perbandingan jumlah siswa : guru minimal 1 : 25. Menurut Webster (1966) dalam Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin, istilah “conflict” dalam bahasa aslinya berarti suatu “perkelahian, peperangan, atau perjuangan” yaitu berupa konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Arti kata itu kemudian berkembang menjadi “ketidaksepakatan yang tajam atau oposisi atas berbagai kepentingan”. Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin memaknai konflik sebagai persepsi mengenai perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu kepercayaan bahwa aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan. Konflik dapat terjadi pada berbagai macam keadaan dan pada berbagai tingkat kompleksitas. Konflik merupakan sebuah duo yang dinamis. Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki aspirasi tinggi karena allternatif yang bersifat integrative dinilai sulit didapat. Ketika konflik semacam ini terjadi, maka ia akan semakin mendalam bila aspirasi sendiri atau aspirasi pihak lain bersifat kaku dan menetap Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu dari dua alasan, yaitu masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya bahwa mereka mampu mendapatkan sebuah objek bernilai untuk diri mereka sendiri atau mereka percaya bahwa berhak memeiliki objek tersebut. Pertimbangan pertama bersifat realistis, sedangkan pertimbangan kedua bersifat idealis. Munculnya konflik tidak selalu bermakna negatif, artinya jika konflik dapat dikelola dengan baik , maka konflik dapat memberi kontribusi positif terhadap kemajuan sebuah organisasi. Beberapa startegei mengatasi konflik antara lain adalah (1) Contending (bertanding) yaitu mencoba menerapkan solusi yang lebih disukai salah satu pihak atau pihak lain; (2) Yielding (mengalah) yaitu menurunkan aspirasi sendiri dan bersedia menerima kurang dari apa yang sebetulnya diinginkan; (3) Problem Solving (pemecahan masalah) yaitu mencari alternatif yang memuaskan aspirasi kedua belah pihak; (4) With Drawing (menarik diri) yaitu memilih meninggalkan situasi konflik baik secara fisik maupun psikologis. With drawing melibatkan pengabaian terhadap kontroversi, dan (5) Inaction (diam) tidak melakukan apapun, dimana masing-masing pihak saling menunggu langkah berikut dari pihak lain, entah sampai kapan. Konflik, dapat dikatakan sebagai suatu oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi, yang disebabkan oleh adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen serta menimbulkan perbedaan pendapat, keyakinan, dan ide. Dalam pada itu, ketika individu bekerja sama satu sama lain dalam rangka mewujudkan tujuannya, maka wajar seandainya dalam waktu yang cukup lama terjadi perbedana-perbedaan pendapat di antara mereka. Ibarat piring, banyak yang pecah atau retak, hanya karena bersentuhan dengan piring lainnya. Menurut Mulyasa pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap, yaitu tahap potensial, konflk terasakan, pertenangan, konflik terbuka, dan akibat konflik. (1) Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi, dan lingkunan merupakan potensi terjadinya konflik; (2) Konflik terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh individu, dan mereka mulai memikirkannya; (3) Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di anatara individu atau kelompok yang saling bertentangan; (4) Konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi permusuhan secara terbuka; (5) Akibat konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka akan menimbulkan keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan kreativitas. Tetapi jika tidak dikelola dengan baik, dan melampaui batas, maka akan menimbulkan kerugian seperti saling permusuhan. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Konflik adalah sesuatu yang wajar terjadi di masyarakat, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. (Wikipedia Indonesia, 27 November 2006) Adapun factor – factor penyebab konflik antara lain (1) perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan; (2) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula. seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya; (3) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok, diantaranya menyangkut bidang ekonomi, politik, dan sosial; dan (4) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Di sekolah, konflik dapat terjadi dalam semua tingkatan, baik intrapersonal, interpersonal, intragrup, intergrup, intraorganisasi, maupun interorganisasi. (1) Konflik intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang. Konflik intrapersonal akan terjadi ketika individu harus memilih dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana ynag harus dipili untuk dilakukan. Misalnya, konflik antara tugas sekolah dengan acara pribadi. Konflik ini bias diibaratkan seperti makan buah simalakama, dimakan salah tidak dimakan juga salah, dan kedua pilihan yang ada memiliki akibat yang seimbang. Konflik intrapersonal juga bisa disebabkan oleh tuntutan tugas yang melebihi kemampuan. (2) Konflik interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentuan. Misalnya konflik antar tenaga kependidikan dalam memilih mata pelajaran unggulan daerah. (3) Konflik intragrup, yaitu konflik anta angota dalam satu kelompok. Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi karena tangapan emosional terhadap suatu situasi tertentu. Contoh konflik intragrup, misalnya konflik yang terjadi pada beberapa guru dalam Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP); (4) Konflik intergrup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergrup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan prsepsi, perbedaan tujuan, da meningkatkatnya tuntutan akan keahlian. Misalnya konflik antar kelompo guru kesenian dengan kelompok guru matematika. Kelompok guru kesenian memandang bahwa untuk membelajarkan lagu tertentu dan melatih pernafasan perlu disuarakan dengan keras, sementara kelompok guru matematika merasa terganggu, karena para pesereta didiknya tidak konsentrasi belajar.; (5) Konflik intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagia dalam suatu organisasi. Misalnya konflik antara bidang kurikulum dengan bidang kesiswaan. Konflik intraorganisasi meliputi empat sub jenis : (a) Konflik vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga kependidikan; (b) Konflik horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen yang memiliki hierarkhi yang sama dalam organisasi Misalnya antara tenaga kependidikan; (c) Konflik lini-staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan leh manajer lini. Misalnya konflik antara kepalA sekolah dengan tenaga administrasi; (d) Konflik peran, yang terjadi karena seserang memiliki lebih dari satu peran. Misalnya kepala sekolah menjabat sebagai ketua dewan pendidikan; (e) Konflik interorganisasi, yang terjadi antar organisasi. Konflik inter organisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah satu organisasi masyarakat. Metode penyelesaian konflik meliputi : 1. Dominasi atau supresi Metode-metode dominasi dan supresi biasanya memilki dua macam persamaan, yaitu : (a) Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”; (b) Mereka menimbulkan suatu situasi manang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa mengalah kaena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang lebih besar kekuasaanya, dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan muncul. Tindakan supresi dan dominasi dapat terjadi dengan macam-macam cara sebagai berikut : a. Memaksa (Forcing) Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious obedience) Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan) konflik terus-menerusa diterapkan. b. Membujuk (Smoothing) Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk phak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang manager memilki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya. c. Menghindari (Avoidence) Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar dating pada seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai diperoleh lebih banyak informasi” d. Keinginan Mayoritas (Majority Rule) Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara, dimana suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan sebuah cara efektif, apabla para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur yang “fair” Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah dan mereka akan mengalami frustrasi. 2. Kompromis Melalui tindakan kompromi, para manajer mencoba menyelesaikan konflik dengan jalan menghimbau pihak yang berkonflik untuk mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, guna mencapai sasaran-sasaran lain. Keputusan-keputusan yang dicapai melalui jalan kompromi, agaknya tidak akan menyebabkan pihak-pihak yangberkonflik untuk merasa frustasi atau mengambil sikap bermusuhan. Tetapi, dipandang dari sudut pandanga organisatoris, kompromis merupakan cara penyelesaian konflik yang lemah, karena biasanya tidak menyebabkan timbulnya suatu pemecahan, yang paling baik membantu organisasi yang bersangkutan mencapai tujuan-tujuannya. Justru, pemecahan yang dicapai adalah bahwa ke dua belah pihak yang berkonflik dapat “hidup” dengannya. Bentuk-bentuk kompromis mencakup (a) Separasi (Separation), pihak yang berkonflik dipisahkan sampai mereka mencapai suatu pemecahan; (b) Aritrasi (Arbitration), pihak-pihak yang berkonflik tunduk terhadap keputusan pihak keiga (yang biasanya tidak lain dari pihak manejer mereka sendiri); (c) Mengambil keputusan berdasarkan factor kebetulan (Settling by chance), keputusan tergantung misalnya dari uang logam yang dilempar ke atas, mentaati peratuan-peraturan yang berlaku (resort to rules) , dimana para pihak yang bersaingan setuju untuk menyelesaikan konflik dengan berpedoman pada peraturan-peraturan yang berlaku; (d) Menyogok (Bribing), Salah satu pihak menerima imbalan tertentu untuk mengakhiri konflik terjadi. 3. Pemecahan problem integrative Dengan metode ini konflik antar kelompok dialihkan menjadi sebuah situasi pemecahan masalah bersama, yang dapat dipecahkan dengan bantuan teknik-teknik pemecahan masalah. Pihak-pihak yag berkonflik, bersama-sama mencoba memecahkan problem yang timbul antara mereka. Justu mereka tidak menekan konflik ataupun mencoba mencari suatu kompromis, tetapi mereka secara terbuka bersama-sama mencoba mencari sebuah pemecahan yang dapat diterima oleh semua pihak. Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integrative yaitu metode (a) Consensus (concencus); (b) Konfrontasi (Confrontation); dan (c) Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals) (Winardi, 1994 : 84- 89)